рипиняє свої дії. В іншому випадку він починає шукати інші можливості для її усунення. p align="justify"> Прийоми, які спонукають працівників працювати, поділяють а матеріальні та нематеріальні. Матеріальні стимули можуть бути надані як у грошовому вигляді, так і бути негрошовими - у вигляді певних благ, які стоять організації грошей, але безкоштовні для співробітників. До нематеріальних прийомам мотивації відносяться моральні та соціально-психологічні стимули. Як показує практика, матеріальні та нематеріальні стимули повинні бути збалансовані - перекоси в ту чи іншу сторону знижують ефективність всієї системи [6, с.43]. p align="justify"> Мотивація за своєю спрямованістю може бути "від" і "до". У першому випадку людина приступає до діяльності, щоб уникнути невдач і неприємностей, у другому - діє, тому що прагнути досягти успіху. p align="justify"> Обидві стратегії працюють, однак більш ефективною є мотивація досягнення. Те, що ми з вами хочемо зробити, що викликає у нас щирий ентузіазм, ми зазвичай робимо набагато легше, з меншою напругою сил і отримуємо задоволення і від процесу, і від результату. p align="justify"> У разі якщо заохочення застосовуються безсистемно, вони можуть надавати прямо протилежний вплив і приводити до неприємностей, замість того щоб приводити до підвищення продуктивності і поліпшення психологічного клімату. Наприклад, премії замість ентузіазму та бажання працювати ще краще можуть не тільки сприйматися як належне, але навіть викликати незадоволення. Нагородження кращих співробітників замість бажання наслідувати їм не так рідко ставати причиною чвар, образ і конфліктів у колективі. Покарання провинилися замість прагнення виправити становище часом призводить до ще більшого погіршення ситуації і повної втрати бажання працювати. p align="justify"> Для того щоб окремі мотиваційні заходи, пов'язані із заохоченням або покаранням працівників, були ефективними, вони повинні бути частиною єдиної системи мотивації.
Останнім часом спостерігається тенденція переходу до переважно позитивної системі мотивації персоналу. Велика увага приділяється стратегічному плануванню, ідеологічній роботі. Кожен співробітник повинен розуміти, якими є цілі організації і працювати на цей результат. Розвиваючи систему матеріального і морального стимулювання, заохочуючи кращих працівників, керівництво демонструє, чого воно чекає від працівників [6, с.54]. p align="justify"> Якщо заохочення спираються на мотивацію досягнення, то покарання мають у своїй основі мотивацію уникнення. Надмірне захоплення негативними стимулами небезпечно і до їх застосування необхідно ставитися дуже обережно. Дослідження показують, що заохочення покращують роботу співробітників у 89% випадків, а покарання всього лише в 11%. Загрози на 99% ігноруються, не кажучи вже про те, що вони принизливі для обох сторін. p align="justify"> При побудові системи мотивації необхідно виявити і співвіднести між собою інтереси організації та різних катег...
