льш раціональне використання решти (інтенсивний шлях). p align="justify"> Орієнтація на управління людськими ресурсами змінює завдання управління, функції і структуру відповідних служб на підприємстві. Так, однією з найважливіших функцій управління персоналом у зв'язку із збільшеною роллю людського чинника в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельного складу у відповідність з наявністю робочих місць. Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу вимагають, природно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для деяких вчених при виділенні управління людськими ресурсами в особливий напрямок менеджменту, коли акцентується увага на стратегічних аспектах вирішення проблеми трудообеспеченности підприємства, на соціальному розвитку кадрів, у той час як "управління персоналом" розглядається ними як поточна оперативна робота з кадрами.
Практика показує, що в управлінні кадрами як складової частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходу - технократичний і гуманістичний.
При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані насамперед інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану тощо ): чисельність і склад працівників визначаються виходячи з застосовуваної техніки, технологічного та операційного поділу праці, заданого ритму виробництва, внутрішньовиробничої кооперації праці і т.д. Таким чином, управління кадрами як би поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та їх розстановці виходячи із завдань організації виробництва і праці.
Гуманістичний підхід до управління кадрами передбачає створення таких умов праці й таке його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності і від інших працівників. Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (ефективність) багато в чому залежать вже не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої сили вимогам техніки і технології, а й від рівня мотивації працівників, ступеня врахування їх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до обліку інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних прагнень людини, її уявлень про місце роботи серед життєвих цілей і т.д.
При такому підході "управління персоналом" трактується більш широко. Управлінські рішення виходять за межі суто економічних положень і базуються на положеннях соціології, фізіології та психології праці. p align="justify"> Розвиток концепції управління персоналом йшло шлях...
