му впливу змін. Це допомагає йому виробити свій погляд на проблеми бізнесу і стати більш творчою людиною. Але справа не тільки в індивідуальному розвитку. Важливо ще й те, як ротація впливає на групи, команди. p align="justify"> Більша частина роботи в інноваційних організаціях проводиться саме в групах. Але команди теж з часом можуть виснажитися, виснажуватися. Як показали Р. Кац і Т. Аллен, такі групи, які занадто довго об'єднують одних і тих же членів, починають відкидати всі приходять ззовні ідеї, які відрізняються від встановлених в групі норм. З'являється сильний синдром "винайдено не тут". Шляхом ротації працівників інноваційні організації борються з цією тенденцією заперечення приходять ззовні ідей. Такі організації схильні до регулярного оновленню всіх груп. У той же самий час ротація забезпечує різноманітність перспектив для кожної групи. Наприклад, до групи маркетингу, що складається з кількох людей, може бути включений фінансист з базової освіти. Інший член групи може виявитися інженером. Члени групи можуть виявитися з різних країн. До об'єднання в групу вони могли мати зовсім різний досвід роботи. p align="justify"> Менше інноваційні організації технологічного профілю зазвичай мають більш однорідний склад вищого управління. Для них є типовим, коли вищий рівень управління компанії в цілому і керівництво її структурних підрозділів складаються переважно з фахівців з технічною освітою. У таких організаціях інші фахівці не мають практично ніяких шансів потрапити на вищий рівень управління. Якщо хтось і проникає туди, то не утримується там довго. Їх або відкидають, або не сприймають серйозно. Це призводить до занадто вузькому погляду на проблеми організації. Деякі організації розглядають певний діловий досвід на початку кар'єри як дуже важливий для здійснення інноваційної діяльності в компанії. p align="justify"> Для найбільш інноваційних організацій, як правило, характерні стабільність персоналу і низька плинність кадрів. Така ситуація насамперед відображає прагнення організації сформувати надійну базу, основу професійних навичок для інноваційної діяльності. Працівники, які йдуть з організації до виходу на пенсію, несуть із собою ті професійні навички, які організація могла б використовувати. Дня того щоб зберегти професійні навички, вміння, компетенції, організація повинна зберігати працівників. p align="justify"> Але ця традиційна причина для обмеження плинності персоналу не є єдиною. В інноваційних організаціях кожен працівник представляє собою важливу ланку в мережі інформації і знань організації. Після декількох років роботи кожна людина знає багатьох людей в організації. Коли комусь потрібна якась специфічна інформація, він знає, куди потрібно звернутися. Якщо пішов працівник, то виявляється втраченим ланка в інформаційно-комунікаційної мережі організації. Те загальне знання про організацію, яке несе із собою працівник, набагато важче замістити, ніж його технічні навички. p align="justify">...
