На додаток до технічних і загальних знань, які працівник забирає із собою, він забирає і його можливості спілкування в організації на властивому їй мовою. Знову найнятий працівник може мати ті ж самі технічні навички, але він зовсім не обов'язково зможе так само легко спілкуватися з іншими працівниками в організації. p align="justify"> Деякі інноваційні організації починають керувати плинністю кадрів навіть ще до того, як працівника приймають в організацію. Коли відбувається відбір кандидатів, в ході інтерв'ю організація цілеспрямовано шукає працівників, які орієнтовані на тривалу роботу водної компанії. Якщо людина висловлює бажання все своє трудове життя пропрацювати в одній організації, то він з набагато більшою ймовірністю буде прийнятий на роботу, ніж та людина, яка просто підшукує роботу "для початку", щоб потім знайти кращу роботу. p align="justify"> Ряд інноваційних організацій використовує також певну компенсаційну політику для того, щоб боротися з плинністю кадрів. Коли зарплата пов'язується зі стажем роботи в організації, то це фактично є відстроченої компенсаційної політикою. Видатні молоді працівники не отримують фінансової винагороди негайно. Вони отримують просування по службових сходах. Їх зарплата поступово піднімається в міру їх затвердження в організації рік за роком. Вони знають, що фінансова винагорода буде, але не відразу, а коли працівник проявить своє прагнення залишатися вірним своїй організації. p align="justify"> Крім того, необхідно відзначити, що деякі компанії дозволяють своїм працівникам переслідувати в якійсь мірі свої особисті цілі, а інші виходять з того, що всі цілі розробляються і затверджуються менеджментом. Між цими крайнощами існують декілька варіацій. p align="justify"> Інноваційні організації значно різняться між собою за методами оцінювання персоналу, які вони використовують. Один вимір відмінностей - це стиль оцінювання. Інші виміри - це те, хто проводить оцінювання, а також використовувані критерії і дані. p align="justify"> Стиль оцінювання. У традиційній організації дивляться на те, що людина робить і як - добре чи погано. У результаті часто формулюється короткий висновок: "відмінний працівник", "хороший", "середній", "нижче середнього". Відмінні працівники можуть бути просунуті по службі, на них дивляться як на майбутніх керівників організації. Хороші працівники можуть розраховувати на тривалу роботу в організації, але не обов'язково надто успішну. Ті працівники, які не задовольняють середнім стандартним вимогам, можуть бути звільнені з організації, якщо не поліпшать свою роботу. p align="justify"> Деякі організації розробили систему оцінювання, в якій не робиться висновків типу "добре" чи "погано" про минулої діяльності людини. Логіка цієї системи полягає в наступному. Результат звичайного оцінювання працівника як хорошого фахівця може його розхолоджувати. Якщо ж людям кажуть, що вони середні працівники, то можливі дві реакції. Одні можуть вирішити, що людина, що...
