Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Новые рефераты » Психологія професійної придатності працівників

Реферат Психологія професійної придатності працівників





свого роду поріг, за яким стан показника буде задовольняти чи не задовольняти встановленим (запланованим, нормованим) вимогам [9]. p align="justify"> Тому при виборі критеріїв оцінки слід враховувати, по-перше, для вирішення яких конкретних завдань використовуються результати оцінки (підвищення оплати праці, службове зростання, звільнення тощо), і, по-друге, для якої категорії і посади працівників встановлюються критерії, враховуючи, що вони будуть диференціюватися залежно від складності, відповідальності та характеру діяльності працівника. Виділяючи три категорії управлінських працівників, слід мати на увазі, що працівники кожної з цих категорій вносять свій внесок в управлінський процес: фахівці виробляють і готують рішення, інші службовці їх оформляють, а керівники приймають рішення, оцінюють їх якість, контролюють строки виконання.

У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівника, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації або підрозділів (наприклад, виконання плану по прибутку, зростання числа замовників і т.п.) , а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, вмотивованість персоналу тощо).

Результат праці фахівців визначається виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків. При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників і фахівців, слід, враховувати, що вони роблять безпосередній і вирішальний вплив на результат всієї діяльності організації; займають значну частину робочого часу персоналу; їх порівняно небагато (4-6); становлять, за Принаймні, 80% всіх результатів; призводять до досягнення цілей організації або підрозділу.

У додатку наведено приблизний перелік кількісних показників оцінки результатів праці за деякими посадами керівників і фахівців, який представив Б.М. Смирнов [8]. p align="justify"> На практиці при оцінці результативності праці керівників і фахівців поряд з кількісними показниками, тобто прямими, використовуються і непрямі, що характеризують фактори, що впливають на досягнення результатів.

До факторів результативності належать: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці і т.п. На відміну від прямих показників результатів праці непрямі оцінки характеризують діяльність працівника за критеріями, відповідним В«ідеальнимВ» уявленням про те, як слід виконувати посадові обов'язки і функції, складові основу даної посади, і про те, які якості повинні бути проявлені у зв'язку з цим.

Для оцінки факторів результативності найчастіше використовується бальний метод.

Процедура оцінки результатів праці буде ефективною при дотриманні наступних обов'язкових умов: встановлення чітких В«стандартівВ» резул...


Назад | сторінка 4 з 11 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Аналіз показників продуктивності праці працівників та фонду оплати праці на ...
  • Реферат на тему: Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на під ...
  • Реферат на тему: Статистичнй Вивчення фінансово-господарських результатів ДІЯЛЬНОСТІ, Продук ...
  • Реферат на тему: Удосконалення організації праці керівників і фахівців на підприємстві
  • Реферат на тему: Раціональне, збалансоване харчування працівників, переважно розумової праці ...