ьтатів праці для кожної посади (робочого місця) і критеріїв її оцінки; вироблення процедури проведення оцінки результатів праці (коли, як часто і хто проводить оцінку, методи оцінки); надання повної і достовірної інформації оцінювачу про результати праці працівника; обговорення результатів оцінки з працівником; прийняття рішення за результатами оцінки і документування оцінки.
Для оцінки результатів праці застосовуються різні методи, класифікація яких і коротка характеристика представлені нижче Б.М. Смирновим [8]. p align="justify"> Управління по цілях.
Заснований на оцінці досягнення працівником цілей, намічених спільно керівником та його підлеглим на конкретний період часу.
Метод шкали графічного рейтингу.
Заснований на проставленні відповідної оцінки (від 4 до 0) кожній рисі характеру оцінюваного працівника: кількість роботи, якість роботи, ініціативність, співпраця, надійність та інші. Оцінка відповідає рейтингу. Для підвищення ефективності шкали оцінок складаються більш чітко розмежовані опису повноти прояви тієї чи іншої риси характеру. p align="justify"> Вимушений вибір.
Заснований на відборі найбільш характерних для даного працівника характеристик (описів), відповідних ефективною і неефективною роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності. Використовується керівництвом, колегами, підлеглими для оцінки результативності праці працівників. p align="justify"> Описовий метод.
Оцінювач описує переваги і недоліки поведінки працівника за критеріями: кількість роботи, якість роботи, знання роботи, особисті якості, ініціативність та інші за допомогою графічної шкали рейтингу, використовуючи заздалегідь складені стандарти результативності праці.
Метод оцінки по вирішальній ситуації.
Заснований на використанні списку описів "правильного" і неправильної поведінки працівника в окремих ситуаціях, так званих вирішальних ситуаціях. Оцінювач веде журнал, в якому ці описи розподілені за рубриками залежно від характеру роботи. Використовується в оцінках, що виносяться керівництвом, а не колегами або підлеглими. p align="justify"> Метод шкали рейтингових поведінкових установок.
Заснований на використанні вирішальних ситуацій (5-6), з яких виводяться характеристики результативності праці (від 6 до 10). Оцінювач прочитує в анкеті рейтингу опис якого-небудь критерію (наприклад, інженерна компетентність) і ставить позначку в шкалі у відповідності з кваліфікацією оцінюваного. Дорогий і трудомісткий метод, але доступний і зрозумілий працівникам. p align="justify"> Метод шкали спостереження за поведінкою.
Аналогічний попередньому, але замість визначення поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного часу оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим чи інш...
