іншу посаду;
В· виявлення сукупності факторів, що впливають на адаптацію, аналіз значущості кожного з них;
В· розробка об'єктивних і суб'єктивних критеріїв адаптації нових працівників;
В· розроблення методів оцінювання успішності процесу адаптації (як окремих працівників, так і різних професійних груп);
В· внесення необхідних коректив у роботу з адаптації нових працівників.
Як встановили вітчизняні психологи, раціональні, міцні і разом з тим досить усвідомлені навички краще формуються у нових працівників в тих випадках, якщо враховуються такі умови.
По-перше, стимул і інтерес до роботи, що підвищують ефективність вправ. Молоді працівники повинні точно знати, яких якісних і кількісних результатів їм слід добиватися. З цією метою необхідно провести своєчасний, чіткий інструктаж, а також правильно організувати нормування і планування праці. p align="justify"> По-друге, для хорошої роботи необхідний контроль: попередній, в процесі роботи і після її закінчення. При правильно організованому контролі увагу молодих працівників буде сконцентрована на тому, щоб виконати прийоми без помилок. p align="justify"> По-третє, з самого початку установка молодих працівників повинна бути не стільки на темп, скільки на якість. Темп повинен збільшуватися після того, як операція буде добре засвоєна і точно виконана. Але темп повинен бути з самого початку досить енергійним, але не на шкоду якості продукції. p align="justify"> четверте, вправи повинні бути систематичними і безперервними. Перерва у вправах на більш-менш значний час може призвести до помітного ослаблення і навіть втрати придбаного навику. p align="justify"> По-п'яте, в процесі вправ відбувається перебудова навички, його вдосконалення, звідси - необхідність формувати у молодих працівників прагнення покращувати свою роботу, підвищувати її темп і якість, вносячи в неї раціоналізаторську зерно.
Адаптація працівника на виробництві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах країни створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. p align="justify"> Однак організаційно це робиться по-різному: залежно від чисельності персоналу підприємства, структури управління підприємством, наявності та організації системи управління персоналом, націленості адміністрації підприємства на вирішення соціальних завдань у сфері управління виробництвом та інших моментів.
Служби адаптації працівника можуть виступати як самостійні структурні підрозділи (відділ, лабораторія) або ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група і окремі працівники) - у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і з...
