рішенняВ». p align="justify"> Підхід В«стратегічного відповідностіВ», доповнений ідеєю В«стратегічного розтягуванняВ», був прийнятий Г. Хамел і К. Прахалад як основна теоретична парадигма. Відповідно, ми не ставили своїм завданням оцінити ефективність побудови соціально-кадрової політики в різних стратегічних ситуаціях, заздалегідь постулюючи, що якийсь один з варіантів є оптимальним. Швидше, ми намагалися виявити загальну закономірність вибору варіанта соціально-кадрової політики одночасно з пошуками В«ступенів свободиВ» фірми в даному питанні. p align="justify"> Не меншу складність, ніж вибір загальної теоретичної парадигми аналізу, представляло створення методики аналізу бізнес-стратегії фірми. Ми свідомо обрали модель бізнес-стратегій, заснований на школі позиціонування. Даний підхід до стратегії є не єдиним, але він в максимальній мірі служить мінімізації зусиль при емпіричному аналізі. Дійсно, згідно даному підходу, основні дії фірми зумовлюються її вихідною позицією на релевантних ринках. Ми ввели просту, але досить надійну метрику позиціонування фірми - співвідношення якості і питомих витрат виступає головним параметром конкурентоспроможності бізнесу. p align="justify"> Таким чином, ми сформулювали наступні варіанти поєднання якості і питомих витрат:
Висока якість і низькі витрати дозволяють фірмі успішно конкурувати в будь-якій обраній нею позиції (назвемо такі фірми В«відмінникамиВ»).
Висока якість, що досягається за рахунок високих питомих витрат, залишає фірмі можливості конкурувати лише на верхніх сегментах ринку (назвемо такі фірми В«ботанікамиВ»).
Низька якість, який поєднується з низькими витратами, може дозволити фірмам конкурувати на нижніх сегментах ринку (назвемо такі фірми В«халявщиківВ»).
Низька якість, який поєднується з високими витратами, дає фірмі мало шансів на успіх (ми назвали подібні фірми В«провальнимиВ»).
Нарешті, в будь-якій галузі існує значна кількість фірм, що підтримують В«середнєВ» якість при В«середніхВ» цінах.
Якщо відносно аналізу стратегій фірми накопичено велику кількість як методичних підходів, так і емпіричних досліджень, то відносно метрики соціально-кадрової політики ситуація виявилася складнішою. Проблема полягає в тому, що абсолютна більшість досліджень розглядає дану проблему порізно. Відповідно, існують чудові роботи, що описують кадрову політику, і окремо роботи, присвячені соціальній політиці компаній. Навіть у тих роботах, де ставилося завдання провести синтез даних напрямків, опис все одно розпадалося на організацію кадрової роботи та соціальні політики. Відповідно, нам належало створити композитну метрику соціально-кадрової політики. p align="justify"> Дана метрика створювалася в кілька ітерацій, і в підсумку містить ряд елементів. Першим за важливістю елементом аналізу соціально-кадрової політики виступила В«целеположенностьВ» - ст...
