упінь орієнтації керівництва фірми на підтримку зайнятості та рівня оплати як самостійної важливої вЂ‹вЂ‹мети функціонування фірми. p align="justify"> Другим елементом метрики стала позиція компанії на ринку праці - легкість залучення персоналу необхідної кваліфікації. Даний параметр є похідним від конкурентоспроможності умов праці та рівня оплати і соціальних благ. p align="justify"> Третім елементом метрики стала В«вимогливістьВ» при прийомі на роботу - кількість параметрів, що приймаються в розрахунок при ухваленні рішення про наймання як виробничого (операційного) персоналу, так і менеджерів.
Четвертим елементом метрики став В«тип соціального контрактуВ» на фірмі - заснованого на економічному, раціональному підході (угода про ціну праці) або заснованого на емоційному підході (угода про спільні цінності).
П'ятим елементом метрики стала В«загальна рухливість системи кадрової роботиВ» - інтенсивність інновацій в області форм набору, оцінки персоналу, систем мотивації тощо
Нарешті, шостим, найбільш традиційним елементом метрики соціально-кадрової політики стала В«екстенсивність соціальних програмВ» фірми - кількість і різноманітність фінансуються соціальних програм.
Операционализация даної метрики була вже більш простою справою. Кожен з елементів оцінювався по ряду прямих чи непрямих параметрів. p align="justify"> Ступінь В«целеположенностіВ» соціально-кадрової політики була визначена виходячи зі ступеня реферування керівництвом фірми цілей В«збереження трудового колективуВ» і В«підтримку/підвищення заробітків працівниківВ» як В«важливіВ».
Ступінь конкурентоспроможності оплати і умов праці була оцінена по реферируемой складності залучення персоналу.
Ступінь вимогливості при прийомі на роботу визначалася виходячи з кількості параметрів (досвід роботи, освіта, зв'язку тощо), реферованих як В«вкрай важливіВ» при вирішенні про наймання.
Тип психологічного контракту визначався за реферируемой складності зміни посадових інструкцій та службових обов'язків працівників.
Передбачалося, що чим вище складність даних дій, тим більше у відносинах працівник-роботодавець спостерігається економічного, а не емоційного початку.
Рухливість кадрової роботи оцінювалася за реферируемой інтенсивності змін в окремих видах кадрової роботи фірми за останні роки.
Респондентам також належало відзначити все реально фінансуються типи соціальних програм.
Новизна створеної метрики і відповідного інструментарію не дозволила нам заздалегідь постулювати типологію соціально-кадрової політики російських підприємств. Нам належало отримати дану типологію з аналізу даних на репрезентативній вибірці. br/>
3. Кадрова політика як фактор конкурентоспроможності
