агороди, зв'язаного з досягненням мети. p align="justify">. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. (6, с.349-350)
Можна бачити, що демократичний лідер виходить з уявлень про мотивованості людей потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, в успіху, в самовираженні. Він намагається створити таку ситуацію, при якій люди могли б Самоактуалізованих себе, а робота як така була б для них мотиватором, тобто забезпечити внутрішню мотивацію діяльності. (3, с.509)
Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими в процесі їхньої роботи, низовий керівник звичайно чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. Керівник діє як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси. p align="justify"> Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їх робота, по природі своєї, сама є винагородою. Він також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль.
Різного роду дослідження дозволяють стверджувати, що керівники - прихильники як теорії X, так і теорії Y досягають значних успіхів у бізнесі. Однак якщо менеджер стоїть перед вибором, але відчуває в собі сили створити систему управління за типом теорії Y, варто зупинитися саме на ній, оскільки це буде краще як нього самого, так і для його підлеглих. Але кожен керівник повинен оцінити, чи можливо в тих умовах, які властиві розвитку його бізнесу, застосування теорії Y, а також які наслідки може викликати застосування теорії X.
1.3 Модель Лайкерта
Альтернативний спосіб реалізації поведінкового підходу був запропонований Р. Лайкертом. В основу ї...
