рівнику важливо розуміти, за яких умов вони можуть виступити проти. p align="justify"> Скептично настроєні - це ті працівники, які шукають у нововведеннях насамперед негативні наслідки. Однак вони, як правило, не вживають ніяких практичних кроків, щоб перешкодити. Будучи по натурі завжди так налаштованими до будь-якого новій справі, вони можуть з часом і прийняти нововведення як щось неминуче, але все ж під тиском думок більшості. Тому керівник, спираючись на команду однодумців, може сформувати сильне позитивне думка стосовно нововведень, яке змусило б скептиків по-новому подивитися на проблеми їх впровадження. Це важко, але необхідно. p align="justify"> Консервативно пов'язані з нововведенням - це ті, хто чинить опір новому. У них домінує традиціоналізм при сприйнятті нововведень. Вони можуть сприймати нове тільки тоді, коли воно стає традицією. Характер мислення не дозволяє їм орієнтувати себе на нове, а тому вони затишніше відчувають себе в спокійній, звичній обстановці. Важко дати якісь поради керівнику в тому, як працювати з ними. p align="justify"> Залежно від різноманітності позицій працівників по відношенню до нововведень керівник виробляє для себе певну тактику ділової поведінки на всіх стадіях розробки та впровадження інноваційної програми. Крім того, перед ним постає проблема відкритості й закритості інноваційних комунікацій через небезпеку розголошення інформації, уявляю щей комерційну таємницю. Тому впровадження такої програми потребує прийняття разом зі службою безпеки певних норм поведінки. Це передбачає посилення пропускного режиму, дотримання певних регламентації в роботі з оргтехнікою і комп'ютерами, дотримання конфіденційності при контактах з клієнтами, суворий контроль важливих документів, регулярне відвідування інструктажів щодо збереження комерційної таємниці. Кожен співробітник повинен мати свій файл з певним кодом, який не можна копіювати. Тут же встає і проблема зміни способу життя працівників за рахунок обмеження особистих контактів з тими, хто може зацікавитися новими ідеями фірми, особливо в В«застільнихВ» зустрічах. p align="justify"> Ці В«силові лініїВ» особливо гостро починають усвідомлюватися в умовах кризового стану фірми. Але в управлінському свідомості вони відображаються перекручено: у формі психологічних бар'єрів. Ось ці психологічні бар'єри і визначають поведінку керівників, особливо тих, хто стоїть на чолі фірми. p align="justify"> Якщо оцінювати психологічний стан працівників, які сприймають зміни як загрозу своєму становищу, тобто тієї позиції, до якої вони звикли або яка дає їм якісь переваги, то виявляється, що вони переживають цю загрозу своєрідно. Спочатку нововведення викликають у них заперечення, потім агресію, потім виникає зважений підхід до ситуації і вони шукають компроміс з керівником-інноватором, а не знайшовши для себе прийнятного варіанту, виявляються в депресії, яка може тривати тривалий час, але потім вони змушені приймати нововведення (Е. Кублер-Росс, 1970...
