изначення його потенціалу розвитку.
Оптимізація штатних обов'язків співробітників.
Виділення команд, що працюють в автономному режимі.
Розробка системи нематеріального стимулювання.
Створення «золотого» кадрового резерву, включаючи плани підготовки резервістів, плани ротації і заміщень.
Далеко не завжди нова система матеріального стимулювання відразу дає потрібний ефект. Один з найбільш точних показників того, що зміни не були конструктивними, - після перегляду системи оплати продуктивність праці і прибуток не збільшилися. У цьому випадку слід продовжувати роботу над системою стимулювання, навіть якщо співробітники не висловлюють невдоволення новим порядком.
Програми заохочення
Допомогти керівнику вибрати оптимальну систему оплати праці співробітників можуть спеціалізуються на цьому консультаційні компанії. Практика показує, що навіть якщо керівник не погоджується з конкретною схемою, запропонованою консультантами, проведені ними дослідження та аналіз дають підстави для значного удосконалення існуючої системи.
У світовій практиці прийнято спиратися на кілька стандартних програм заохочення співробітників. На їх базі компанії реалізують свої конкретні схеми. Нижче дано опис декількох найбільш відомих програм.
Програма участі в прибутках компанії (Profit-Sharing Plan)
Підстава для виплат - відсоток від прибутку компанії.
Учасники виплат - компанія в цілому, всі співробітники.
Переваги: ??
Виплати відбуваються, тільки якщо компанія має прибуток.
Можливість включення в програму всіх співробітників компанії.
Мобілізує всю компанію на досягнення прибутку.
Невеликі адміністративні витрати.
Висока ефективність для маленьких компаній.
Недоліки:
Важко пов'язати з індивідуальними результатами співробітників.
Результат може бути пов'язаний із зовнішніми факторами, що не контрольованими організацією і самими працівниками.
Програма може не враховувати реальних досягнень.
Програма заохочень за досягнення (Performance-Sharing Plan)
Підстава для виплат - досягнення поставлених цілей.
Учасники виплат - бізнес-підрозділу або організаційні рівні компанії.
Переваги: ??
Гнучкість схеми, можливість враховувати поодинокі аспекти процесів.
Різні критерії досягнень дозволяють підвищити об'єктивність оцінки і створюють кращий мотивуючий ефект.
Видно зв'язок між досягненням і винагородою.
Краще розуміння працівником пріоритетів компанії.
Недоліки:
Ускладнення адміністрування.
Відсутність прямого зв'язку премії з індивідуальними досягненнями співробітника.
Програма заохочень за індивідуальні досягнення (Individual Performance-based Plan)
Підстава для виплат - досягнення поставлених цілей.
<...
