ру.
. Підтримувати бажаний образ дій, хід процесів.
. Мотивувати на високі досягнення.
. Підвищувати «бойовий дух» співробітників.
. Підтримувати цінності компанії.
. Зберігати кадри і стримувати плинність персоналу.
2. Системи мотивацій
Неефективну схему мотивації персоналу можна визначити за такими прикметами:
Оборот на одного співробітника нижче, ніж в цілому по галузі.
Між оплатою високоефективних і низькоефективних співробітників немає істотної різниці.
Загальні витрати на персонал перевищують оптимальні значення.
Оплата праці не збалансована щодо ринку праці. Сумарні виплати співробітникам або помітно вище, або помітно нижче ринкових ставок.
В системі мотивації не дотриманий баланс покарання і заохочення.
Має місце низька якість роботи співробітників.
Виникають труднощі в реалізації нових проектів.
Практика тотальних збільшень зарплати - всім співробітникам одночасно і незалежно від якості роботи.
Оплата праці багато в чому заснована на свавіллі керівників.
Висока плинність кадрів. Як правило, основною перешкодою до зміни системи мотивації персоналу служить небажання або невміння керівника точно сформулювати, які саме результати він очікує від співробітників. Керівники не хочуть прописувати точні критерії оцінки з різних причин, зокрема, тому що побоюються помилки в розрахунках, внаслідок чого підлеглі швидко виконають завдання і зажадають додаткових виплат.
Програми мотивації дозволяють:
Створити позитивну робочу атмосферу (84%).
Підтримувати бажаний образ дій, хід процесів (76%).
Мотивувати на високі досягнення (73%).
Підвищувати «бойовий дух» співробітників (69%).
Підтримувати цінності компанії (68%).
Зберігати кадри і стримувати плинність персоналу (51%).
Деякі керівники боятися починати перегляд системи оплати у своїй компанії, тому що під час цієї процедури їм доводиться розкривати свої цілі і робити прозорими багато приховані параметри існуючої практики оплати праці. Поширена помилка, що підвищення мотивації обов'язково пов'язано із збільшенням фонду зарплати. Насправді далеко не завжди це відбувається. Приміром, недавно одна консультаційна фірма допомагала проводити реформу мотивації персоналу в аптеці «Аптека 36,6». В результаті проведених заходів штат вдалося скоротити, а зарплату залишилися цінним співробітникам підвищити при загальному скороченні фонду оплати праці.
Послідовність дій керівника при перегляді системи мотивації в загальному випадку описується наступною схемою:
Впровадження системи збалансованих показників роботи компанії.
Впровадження системи постановки цілей для співробітників.
грейдерування посадових позицій і створення прозорих і ясних маршрутів кар'єрного просування.
Розробка системи оцінки ефективності співробітника і в...
