вдання, потреба приєднання, що штовхає його на мирне врегулювання міжособистісних відносин, і потреба влади, яка, преваліруя в людині, визначає будь-якого лідера.
Відповідно до теорії кожна з цих груп потреб закладена в будь-якому з нас генетично, але розвинутися за повною програмою може тільки одна з них. А яка саме, залежить від того, як пройшло наше дитинство. Так, дитина, привчений бути самостійним і незалежним, отримує «в нагороду» домінуючу потребу в досягненнях. Якщо батьки привчають дитину встановлювати теплі і дружні відносини з іншими людьми, в ньому особливо яскраво розвивається потреба в приєднанні. Ну, а якщо людина ще в дитинстві спіткає задоволення від контролю над оточуючими людьми, то потреба у владі візьме в ньому гору над іншими.
Менеджер по персоналу і керівник зобов'язані виявляти, яка з потреб в співробітнику домінує, і залежно від цього призначати його на ту чи іншу посаду.
Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як саме людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Вони не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних зданої ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки. До цих моделей відносять теорію справедливості, модель Портера-Лоулер, теорію очікування, що отримала за останні роки велике поширення. Вона базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення інституту дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі.
При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою).
Очікування щодо затрат праці - результатів (3 - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Так, наприклад, торговий агент може очікувати, що, якщо він відвідає на 10 осіб більше на тиждень, ніж зазвичай, обсяг продажів зросте на 15%.
Очікування щодо результатів - винагород (Р - В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Той же торговий агент може очікувати, що при підвищенні обсягу продажів на 15% він отримає премію 10% або буде підвищений на посаді.
Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність заохочення чи винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то будуть слабкою мотивація і низькими результати праці.
Всі перераховані вище теорії - це не взаємовиключні моделі мотивації. Розвивалися вони еволюційно і паралельно.
Вони були створені в часи, коли промислова технологія, включ...
