аючи конвеєр, прагнула звести до мінімуму можливості втручання людини в технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації, майстерності і навичок персоналу. Стандартизація виробничих процесів давала можливість широко застосовувати працю низької кваліфікації, що дозволяє економити на витратах, пов'язаних з наймом, навчанням і оплатою робочої сили. Мало місце безумовне поділ праці на управлінський і виконавський, переважали подетальная спеціалізація і жорсткий поопераційний контроль.
Науково-технічний прогрес став причиною великих змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступилася місцем гнучким виробничим комплексам, робототехніці, комп'ютерній техніці і сучасним засобам зв'язку, біо - і лазерної технології. Внаслідок їх впровадження істотно скорочується чисельність виробничого персоналу, підвищується питома вага спеціалістів, - керівників і робітників високої кваліфікації.
Зростає вартісний обсяг капіталу, що приводиться в рух одним працівником. На окремих підприємствах відношення чисельності адміністративно-управлінського персоналу та ІТП до чисельності виробничих робітників сьогодні вже перевищує 100%. Витрати на утримання управлінського персоналу підчас наближаються до витрат на виробничий персонал.
Змінилося і зміст трудової діяльності. В цілому падає роль навиків фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок у персоналу - вміння в цілісній системі представляти складні процеси, вести діалог з комп'ютером, розуміти статистичні величини. Набувають особливого значення уважність і відповідальність, навички спілкування, усної та письмової комунікації.
.3 Сучасні методи мотивації
Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагороду; солідарність (ототожнення); пристосування.
Примус засноване на страху, піддатися покаранню і випробувати при цьому негативні емоції. У матеріальній сфері примус пов'язано зі штрафами, звільненнями, перекладом на іншу, низькооплачувану посаду або роботу. У соціально-психологічній сфері управління метод примусу найчастіше використовує форми, пов'язані зі страхом публічного приниження, образи та / або стресу. Людина, боячись бути ображеним чи турбуючись за своє здоров'я, стаєпокірним.
Метод примусу веде не до узгодження цілей та інтересів організації та її працівників, а лише до посилення їх покірності. Але покірність - це не те, що потрібно для ефективності. Майже всі передові країни відмовляються від використання такого роду примусу. Однак американські і європейські компанії і зараз застосовують загрозу звільнення співробітників, у той час як Японія намагається не використовувати методів примусу.
Однак коректне застосування методів примусу, характерних для адміністративних систем, заснованих на наказах і розпорядженнях, необхідно. Методи примусу повинні носити «прикордонний» характер, тобто встановлювати зони дій, переступати які не допускається. Це схоже на роль закону в звичайному житті людей. Чи не переступаючи межі закону, людина може бути впевнений, що методи примусу до нього незастосовні. Вони можуть стосуватися виробничої дисципліни, в тому числі розпорядку роботи, дотримання вимог нормативних актів (наказів, розпоряджень) і т.п.
Вина...
