gn="justify"> За ступенем придатності кандидатів можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (відносно - тому, що всі необхідні якості не можна точно визначити).
Ступінь різновиди ключових якостей можна оцінити таким чином: абсолютно негативна, улучшаемая і позитивна. При негативній оцінці хоча б по одному з якостей кандидата на роботу краще не приймати [5, c. 99].
Для успішного відбору першорядне значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги шукачів. На підставі яких критеріїв оцінювати кандидатів? Яка людина потрібна компанії: висококласний спеціаліст або хороший керівник? Або те й інше разом? Або це має бути просто виконавчий і сумлінна людина без дуже високих вимог до його професійної кваліфікації?
При встановленні критеріїв відбору повинні бути дотримані такі вимоги:
валідність,
повнота,
надійність,
необхідність і достатність критеріїв.
Необхідність і достатність критеріїв. Не слід перевантажувати процес пошуку кандидатів, зайво скорочуючи число можливих кандидатів, необгрунтовано збільшуючи число критеріїв, які використовуються в процесі відбору.
Повнота критеріїв. Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони повинні враховувати всі ключові характеристики, важливі для успішної роботи на даній посаді. Неповнота критеріїв відбору може призвести до того, що будуть відібрані кандидати, не задовольняють організацію з деяких важливих робочим показниками.
Надійність критеріїв. Відбір на підставі встановлених критеріїв має забезпечити точність і стійкість результатів. Результати, отримані в ході відбору, не повинні бути випадковими.
Валідність критеріїв відбору означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту роботи та вимогам до посади, на яку проводиться відбір. Низька валідність критеріїв відбору може з'явитися джерелом помилок [6, c. 57].
Зазвичай вимоги до кандидата з боку організації пов'язані з наступними характеристиками (критеріями):
стать і вік кандидата. Наприклад, на посаду секретаря найчастіше запрошують жінок у віці 22-30 років, а на вищі керівні посади (фінансовий, комерційний директор, керівник проекту і т.п. - чоловіків у віці від 28 до 42 років);
інші демографічні характеристики (місце проживання, сімейний стан, наявність дітей);
освіту;
спеціальні навички (володіння іноземною мовою, знання певних комп'ютерних програм тощо);
досвід (стаж роботи на певній посаді, в певній сфері бізнесу);
медичні протипоказання (загальний стан здоров'я, відсутність відхилень у психіці);
психологічні характеристики (конфліктність, рівень інтелекту, лідерські якості та багато іншого);
ділові та моральні якості (відповідальність, ініціативність, наполегливість, чесність та ін.)
В даний час все голосніше лунають голоси проти всякого роду дискримінації при відборі кадрів, а особливо проти дискримінації за віком. Сьогодні десятки тисяч жінок і чол...
