овіків у віці від 40 до 55 років, які опинилися з різних причин без роботи, не можуть знайти собі нового місця тільки тому, що їх «підводить» вік. Хоча при цьому не зовсім зрозуміло, чому комерційний директор або бухгалтер у віці до 42 років повинен працювати у всіх відношеннях краще, ніж його 45-річний колега?
Існує кілька основних методів визначення критеріїв відбору:
Проведення обстеження всіх вступників на роботу з даної спеціальності (без попереднього відбору) з використанням медико-психологічних методів. Через кілька місяців на підставі порівняльного аналізу робочих показників нових працівників встановлюються показники, за якими розрізняються успішні та неуспішні співробітники. Ці показники беруться за основу при встановленні критеріїв, здатних прогнозувати професійну успішність. Згодом ці критерії використовують в ході відбору на відповідні посади.
Виділення серед працівників організації, що працюють з даної спеціальності, групи успішних і групи неуспішних (наприклад, виконують встановлену норму виробітку і не справляються з нею). Медико-психологічної обстеження дозволяє встановити показники, за якими існують достовірні відмінності між порівнюваними групами. Ці показники і виступають згодом в якості критеріїв відбору.
Найважливіші показники, необхідні для успішної роботи на даній посаді, виділяються на основі аналізу посадових інструкцій і вимог до посади.
Експертна оцінка, коли критерії пропонуються на підставі досвіду або інтуїції фахівця (групи фахівців), добре знайомих як з методами відбору, так і з вимогами до посади, до роботи. Цей метод використовується на сьогодні найчастіше. При цьому критерії відбору встановлюються самим керівником (вищим керівництвом) [6, 157].
1.2 Джерела набору, відбору та найму персоналу організації
Існує безліч джерел залучення персоналу. Тому на даному етапі перед фахівцем з підбору персоналу стоїть завдання зробити оптимальний вибір на основі проведення їх аналізу та оцінки. При цьому він виходить з певних критеріїв і враховує цілий ряд факторів:
. Стратегічні та оперативні цілі організації по формуванню її людських ресурсів. Прикладом може служити ситуація, коли стратегією заздалегідь визначено джерело залучення фахівців шляхом внутрішнього набору. У цьому випадку зовнішні джерела не розглядаються в принципі.
. Економічна оцінка джерел. Готується ряд альтернативних комбінацій із джерел підбору, дозволяють вирішити завдання підбору персоналу з однаковим рівнем якості. Оцінку проводять виходячи з критеріїв витратної частини варіанту, термінів підбору і т. д. Даний аналіз представляє певну складність, так як не всі види ресурсів, используемих при підборі персоналу, підлягають обліку. Крім того, деякі з цих видів (наприклад, час фахівця компанії з підбору персоналу) складно оцінити в грошовому вираженні.
. Вибір джерел залучення персоналу. На підставі вищеописаних етапів виробляється вибір джерел залучення фахівців. Підхід при аналізі і виборі альтернативних варіантів залежить від розміру бюджету на підбір персоналу в організації. В принципі тут можна керуватися тим чи іншим з таких двох правил [7, c. 112].
При скромному бюджеті, обмеженому жорстко встановленими рамками, доцільн...
