ливості працівників до етичних проблем і сприйняття ними проголошених організаційних цінностей.
Наступним кроком у процесі формування організаційної культури буде закріплення цінностей на підсвідомому рівні, що забезпечує прищеплення персоналу бажаних зразків поведінки. Для досягнення такої мети необхідні розробка і проведення організаційних заходів, спрямованих на формування та впровадження в практику діяльності організації традицій, ритуалів, обрядів і фірмової символіки. Організаційні цінності засвоюються співробітниками, визначають поведінкові норми («як має бути») і формують реальну поведінку працівників. Відповідність цінностям стає для кожного працівника природною умовою його діяльності в організації не тому, що йому говорять про це або чекають від нього певної поведінки, а тому, що він вважає це єдино правильним. У результаті відбувається втілення організаційних цінностей в реальну практичну діяльність організації.
Після формування організаційної культури необхідна її діагностика, яка полягає у виявленні її відповідності стратегічному курсу. Організаційна культура і стратегія підприємства тісно пов'язані між собою, вони повинні гармоніювати один з одним і доповнювати один одного [11].
Слід зазначити, що діагностика повинна здійснюватися як після формування організаційної культури, так і до. Справа в тому, що в процесі створення організації в неї вливаються люди зі своїми культурними цінностями, які повинні враховуватися при формуванні організаційної культури.
Якщо в результаті діагностики з'ясовується невідповідність між організаційною культурою і виробленою стратегією, організаційна культура повинна бути змінена. Якщо ж культура і ціннісні орієнтації працівників відповідають місії і стратегії організації, то наступним кроком в управлінні організаційною культурою буде її підтримку.
Зміна організаційної культури передбачає проголошення нових організаційних цінностей і закріплення їх на підсвідомому рівні.
Підтримання організаційної культури означає необхідність розробки методів управління персоналом (адміністративних, економічних, соціально-психологічних, або їх комбінації) спільно з механізмами трудової мотивації (вимушена мотивація, стимулювання персоналу, соціально-психологічна мотивація, або їх комбінації), програм соціалізації, адаптації та навчання персоналу, системи оцінки результативності персоналу, системи комунікацій в організації та пр.
Результатом діяльності керівництва організації у сфері управління організаційної культурою буде розвиток трудового потенціалу, що у свою чергу призведе до організаційного розвитку.
Слід зазначити, що будь-які дії, пов'язані з управлінням організаційної культурою, припускають її дослідження.
Так, при формуванні організаційної культури, розробці цінностей і норм, кадрової політики необхідна діагностика культурних цінностей персоналу з метою виявлення їх відповідності проголошується місії організації, визначення ступеня «закрепленности» цих цінностей на підсвідомому рівні.
Підтримання організаційної культури в частині набору персоналу та визнання співробітників також вимагає виявлення ступеня сприйняття ними себе і організації як єдиного цілого. Враховуючи ж той факт, що прихід нових співробітників може вплинути на культуру організації, керівництву слід періодично здійснювати діагностику організаційної культури з тим, щоб вона не «вийшла з-під контролю» [13, с. 99].
...
