Зміни внутрішнього і зовнішнього середовища організації можуть привести до природного зміни організаційної культури. Для забезпечення керованості змін необхідна діагностика організаційної культури і культурних цінностей.
Як видається, свідоме цілеспрямоване зміна організаційної культури вимагає не тільки проголошення нових культурних цінностей, а й виявлення ступеня схильності персоналу до змін, які можуть бути визначені шляхом дослідження склалася в організації культури. Оцінка ж ступеня сприйняття персоналом здійснюваних перетворень не може не припускати відповідної діагностики.
Таким чином, важливу роль в управлінні організацією та її культурою відіграє оцінка організаційної культури і культурних цінностей. Як образно відзначив
Е. Шейна у своїй роботі «Організаційна культура і лідерство», «якщо керівник не буде знати культури, в якій він вкорінений, то чи не він буде управляти культурою, а вона буде керувати ним» [17, с. 34].
Для дослідження організаційної культури вітчизняними і зарубіжними вченими та практиками пропонуються різні підходи до виділення її типів. На сьогоднішній день широко відомі типології У. Оучи; К.С. Камерона і Р.Е. Куїнна; Т.Є. Ділла і А.А. Кеннеді; Р. Акоффа; Р. Харрісона, О.С. Віханського і А.І. Наумова; Е.М. Бортника, Е.М. Короткова і
А.Ю. Нікітаева; І.Д. Ладанова та ін [1-5, 8, 10, 19].
Дані підходи дають корисний матеріал для аналізу змісту організаційної культури. Однак у більшості з них відсутні чітко виражені класифікаційні критерії, що призводить до деяких різночитань і повторенням. К?? Оме того, кожен з підходів розглядає тільки якийсь один аспект культури - влада в організації, або ступінь дотримання декларацій, або орієнтація на внутрішню або зовнішню середу, або стиль лідерства і т. п. Тим часом, організаційна культура складна, різноманітна, проявляється в різних аспектах діяльності організації. Як відзначають практично всі дослідники, в сучасному суспільстві неможливо знайти ні одну організацію, культура якої відноситься до якогось одного типу.
Така ситуація свідчить, на нашу думку, про достатню розрізненості існуючих підходів до типологізації організаційної культури та неопрацьованості даного питання, що, в свою чергу, є наслідком відсутності системного підходу до дослідження організаційної культури.
У цьому зв'язку в даний роботі зроблено спробу систематизації різних підходів до виділення типів організаційної культури і розробки її класифікації (табл. 1).
При цьому перші сім класифікаційних типів характеризують різноманітність змісту організаційної культури і не можуть бути оцінені як «хороші» чи «погані», оскільки переваги та недоліки цих типів культур залежать від конкретної ситуації.
Останні три ознаки характеризують силу, згуртованість і дієвість організаційної культури. Сила культури відображає ступінь усвідомлення і прийняття персоналом організації ключових цінностей, проголошуваних керівництвом. Згуртованість визначає цілісність організаційної культури, тобто спільність цілей, завдань і цінностей усіх підрозділів організації. Дієвість організаційної культури полягає в її здатності забезпечувати розвиток особистості та організації в цілому. На ці ознаки і повинна бути звернена основна увага керівництва, охочого привести свою організацію до розвитку.
Представлена ??класифікація типів організаційної культури, на наш погляд, досить повно від...
