домлена постановка цілей індивідом (короткострокових і довгострокових).
Однак, мотивація працівника через потреби, має свої «підводні камені». В організації не може бути абсолютно однакових співробітників з однаковими потребами. Також потреба у людини не може бути одна, їх завжди багато. Не буває такого, що людиною рухає лише один мотив, співробітниками завжди рухають великий спектр різних факторів (наприклад, заробітна плата, можливість кар'єрного росту та набуття досвіду). Тому для того, щоб мотивувати максимально велика кількість співробітників, необхідна комплексна система мотивації. Слід мати на увазі, що менеджеру необхідно часто вдаватися до ситуаційного підходу для того, щоб впоратися з вищепереліченими проблемами.
Коли індивід виконує те чи інше завдання, його чекає винагорода. В організаційному контексті, термін «винагороду» має вельми широкий зміст. Винагорода - це все, що людина за виконання роботи отримує і вважає цінним. Винагорода буває двох типів: внутрішнє і зовнішнє. Внутрішнє винагороду людина отримує в процесі самої роботи або за її виконанні. Таким може бути почуття задоволення або самоповаги від виконаної роботи. Корисні контакти або тривіальні дружні відносини, що виникають в процесі виконання завдання, також можуть ставитися до цієї категорії. Зовнішнє співробітник одержує не від роботи, а від організації. Наприклад, це може бути оплата праці, кар'єрний ріст, символи службового статусу (службова транспорт, подяки, додаткові пільги) і т.п.
На жаль, в суспільстві досі існує думка про те, що для того, щоб спонукати людей робити будь-яку роботу матеріальної винагороди буде достатньо. Насправді, найчастіше матеріальну винагороду як стимулюючий фактор не завжди є визначальним у процесі стимулювання людини. Елтоном Мейо, який був американським соціологом, дослідником проблем організаційної поведінки і одним з основоположників школи «людських відносин», був проведений експеримент на одній з фабрик в 1923-1924 рр.., Де матеріальне стимулювання не могло знизити колосальну плинність кадрів у 250%. Він з'ясував, що працівники цієї фабрики не мали можливості спілкуватися в процесі роботи і що дана робота вважається непрестижною. Мейо ввів кілька перерв на день, що дозволило працівниках спілкуватися; плинність кадрів знизилася в кілька разів практично моментально. Все це говорить про те, що при розробці системи мотивації мало враховувати тільки розмір оплати праці, необхідно також враховувати нематеріальне винагороду, також не останню роль в цьому відіграє психологія працівників.
Таким чином, можна скласти просту модель мотивації. Вона являє собою ланцюжок «потреба-поведінка-винагороду-зворотний зв'язок». У людини виникає бажання задовольнити свою потребу. Він веде себе певним чином, щоб задовольнити цю потребу (модель поведінки), тобто виконує якусь роботу і досягає своєї мети (задоволення потреби). По закінченню роботи він задовольнять свою потребу допомогою зовнішнього або внутрішнього винагороди. Зворотній зв'язок показує менеджеру чи є для працівника винагорода прийнятним або його варто змінити, застосовуючи інші рячагі впливу на індивіда, а також дозволяє оцінити, чи є прийнята працівником модель поведінки відповідної цілям і потребам самої організації. Очевидно, що знання теоретичної бази мотивації дозволяє менеджерам домогтися від працівників більш продуктивної праці, з одного боку, і задо...
