вольнити їх потреби, з іншого боку.
«При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію. »Необхідно також знати історію. Все це допоможе скласти більш повну картину про можливості залучення співробітників до праці, задоволення особистих і організаційних потреб.
Ранні ідеї мотивації були основою для сучасних теорій мотивації. Керівники в минулому часто неправильно оцінювали фактори, які рухають людьми, їх методики були або неефективні, або ефективні лише в короткостроковому періоді. Ці методики часто мали соціо-культурну підгрунтя і не грунтувалися на науковому підході. Все це може підходити неосвіченим співробітникам, проте з кожним десятиліттям працівники стають все більш освіченими і менш залежними від культурних чинників, тому важливість наукового подход постійно зростає.
Однією з перших методик мотивації людей був спосіб «батога і пряника», використовувану ще до появи самого поняття мотивація. За виконання завдання людині обіцялися золоті гори, а за провал його чекало покарання. Очевидно, що золотих гір на всіх не вистачить, тому більшість людей отримували лише те, що буквально дозволяло їм прожити ще день. Люди ледве зводили кінці з кінцями, а винагорода було дуже мало, проте вони були готові працювати навіть за мізерні гроші.
На початку XX століття становище працівників було таким же плачевним, і спосіб мотивації «батога і пряника» залишився. Першим, хто це зрозумів, був У. Тейлор (школа наукового менеджменту). Він підвищив ефективність методу «батога і пряника» за допомогою визначення денний вироблення і надбавок за її перевиконання. Далі У. Тейлор вказав, що необхідно відбирати працівників на основі науково обгрунтованих критеріях, необхідна система професійного відбору та підвищення кваліфікації через професійну перепідготовку. Він виявив, що працівникам і управлінському ланці потрібно співпрацювати на благо організації, їх обов'язки повинні бути розподілені і розмежовані чітко і справедливо. Тейлоризм показав, що необхідні також і графіки роботи, календарні плани, що в будь-якій організації важлива дисципліна, чіткий регламент, система заохочення і покарань і т.д. Г. Гант писав про те, що заробітна плата повинна бути вказана в договорі і залежати від часу роботи.
Далі Мейо показав, що мотивація «по-старому» в сучасному світі починає втрачати свою актуальність, що важлива психологічна і нематеріальна мотивація. Мейо був одним з учених, які провели Хортонскій експеримент для дослідження впливу об'єктивних факторів (освітлення, оплата, перерви) на продуктивність праці, в передмісті Чикаго, Хотторне....
