ї зі сторін;
- сумісність цінностей сторін, їх поведінки, особистих або
професійних цілей і особистого спілкування;
- відмінності в освітньому рівні, класові відмінності;
- історія відносин, їх тривалість, негативний осад
від минулих конфліктів, рівень довіри і авторитетності;
- цінності груп, до яких належать сторони, і їх тиск на стосунки сторін.
4. Ціннісні причини пов'язані з принципами, які проголошуються або відкидаються, яких дотримуються сторони і якими нехтують, про які забувають або свідомо і навіть навмисно порушують.
Цінності можуть відрізнятися за силою дії і за важливістю. Вони
зазвичай описуються як:
- особисті системи вірувань і поведінки (забобони, уподобання, пріоритети);
- групові (У тому числі професійні) традиції, цінності, потреби і норми;
- способи дії і методи, властиві окремим інститутам, організаціям та професіями;
- релігійні, культурні, регіональні та політичні цінності;
- традиційні системи переконань та пов'язані з ними очікування: уявлення про правильне і неправильному, погане і хороше;
- способи і методи оцінки доречності, ефективності, справедливості, практичності, реалістичності; ставлення до прогресу або змін, збереженню старого статус-кво.
5. Зафіксовані причини - відносно стабільні обставини, існуючі об'єктивно, незалежно від бажань сторін, які важко або навіть неможливо змінити. Вони вимагають для подолання великих матеріальних, фізичних, інтелектуальних та інших ресурсів. Це, наприклад, такі причини, як закон, вік, ранги сторін, фіксовані дати, технологічно необхідний час, доходи, доступність техніки та інших засобів.
У реальному життя В«ЧистіВ», тобто зумовлені тільки однією групою причин, конфлікти, як правило, зустрічаються вкрай рідко.
1.3 Типи конфліктів
Нижче наведено чотири основних типи конфлікту. Нерідко зустрічаються конфлікти змішаного типу. h3> Внутріособистісний конфлікт
Буває, що людина формує реально недосяжні або несумісні цілі. Тоді у нього виникають внутрішньоособистісні конфлікти, що розуміються як боротьба між конкуруючими мотиваційними тенденціями, одна з яких створює у людини позитивне відношення до мети, прагнення наблизитися до неї, а інша - негативне ставлення, прагнення її уникнути.
Існують такі типи внутрішньоособистісних конфліктів:
- конфлікт реакцій типу В«наближення-наближенняВ», коли суб'єкт, подібно Буриданову ослу, ніяк не може вибрати один з двох пристрасно бажаних їм предметів;
- конфлікт типу В«уникнення-уникненняВ», коли людина хотіла б уникнути і Сцилли, і Харібди;
- конфлікт типу В«уникнення-наближенняВ», коли мета одночасно і притягує, і відштовхує людину. p> Міжособистісний конфлікт
Це найбільш поширений тип конфлікту. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику. Міжособистісний конфлікт також може виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди, і мета таких людей розрізняються в корені. p> Конфлікт між особистістю і групою
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позицій групи. Наприклад, обговорюючи на зборах шляху збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А хтось один буде переконаний, що така тактика призведе до зменшення прибутку. Хоча ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати близько до серця інтереси компанії, його все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він йде проти думки групи. p> Межгрупповой конфлікт
Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Подібно до людей, групи можуть змагатися не тільки за гроші і владу, але також за престиж і визнання. У результаті суперництва в групі може змінитися лідер. Звичайна реакція керівника в такій ситуації - посилення формального контролю за груповою діяльністю. Інший керівник, проаналізувавши конфлікт, може віддати перевагу скласти з себе повноваження, але більшість В«лідерівВ» не бажає миритися з поразкою і переходить до більш жорсткого командному стилю.
Хоча теоретично всі групи в організації працюють заради однієї і тієї ж мети, вони, звичайно ж, мають різні інтереси. До того ж багато груп зазвичай вважають свою навантаження нереальною, а оцінку праці несправедливою. У крайніх проявах це веде до повного зміщення ...
