цілей. br/>
1.4 Методи вирішення конфліктів
Роз'яснення вимог до роботи
Це один з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт. Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури та правила. Причому, керівник усвідомлює ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих з тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій чи іншій ситуації. p> Координаційні і інтеграційні механізми
Це ще один метод управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодія людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиї рішення він повинен виконувати.
Не менш корисні засоби інтеграції, такі як міжфункціональні групи, цільові групи, наради між відділами. Наприклад, коли в одній з компаній назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами - відділом збуту і виробничим відділом-то була організована проміжнаслужба, що координує обсяги замовлень і продажів. p> Загальноорганізаційні комплексні цілі
Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більше співробітників, відділів або груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики - направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети. Комп'ютерна компанія В«AppleВ» завжди розкриває зміст комплексних загальної мети, щоб добитися більшої злагодженості в діяльності всього персоналу. Не менш яскравий приклад - компанія В«McDonaldsВ», мережа, недорогих ресторанів швидкого обслуговування по всьому світу. З самого початку будівництва цієї імперії керівництво приділяла увага не тільки цінам, якості і частці ринку. Воно вважало (і, треба думати, вважає і зараз), що дійсно робить послугу людям з обмеженими засобами, та ця В«соціальна місіяВ» надала більшої ваги оперативним цілям. Кухарям і офіціантам, працюючим під вивіскою В«McDonaldsВ» легше дотримуватися жорстких стандартів в контексті допомоги суспільству. p> Структура системи винагород
Винагороди можна використати як засіб управління конфліктом, виявляючи вплив на людей для уникнення дисфункціональних наслідків. Люди, що вносять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації, і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагає людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб цей відповідало бажанням керівництва.
Міжособистісні стилі вирішення конфліктів.
1. Ухилення.
Цей стиль передбачає, що людина намагається піти від конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.
2. Згладжування.
При такому стилі людина переконаний, що не варто сердитися, тому що В«ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен В». Такий В«зглажувательВ» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. У результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку відбудеться "Вибух". h3> 3. Примус.
У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити не цікавиться думкою інших, звичайно поводиться агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що буде прийняте невірне рішення, бо уявлена ​​тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персоналу.
4. Компроміс.
Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякої ступеня. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість, що часто дає можливість шв...
