працівників в безконфліктному взаємодії.
Отже, ми можемо зробити висновок, що оптимальна система мотивації та стимулювання компанії повинна відповідати наступним вимогам:
· оплата праці повинна бути достатньою, тобто працівник повинен заробляти стільки, щоб забезпечити задоволення своїх насущних потреб. В іншому випадку співробітник буде шукати додаткові способи заробляння грошей або іншу компанію. Забезпечити достатність оплати можуть розробка та впровадження системи оплати «за категоріями» співробітників з введенням мінімального розміру, нижче якого оклади в даній компанії не опускаються;
· рівень заробітної плати з змінної складової повинен бути конкурентоспроможний на ринку праці. Факт підвищення окладу мотивує співробітників до лояльному відношенню до компанії, факт підвищення змінної складової - до продуктивної роботи, досягненню більш високих результатів;
· оплата праці повинна сприйматися співробітником як справедлива. Критерії оцінки діяльності співробітників, досягнення результатів повинні бути зафіксовані в локальних нормативних актах компанії, відомі персоналу і легко вимірювані. Якщо співробітник не має можливості точно визначити розмір своєї оплати, він буде вважати, що вона занижена.
Складна система оплати праці не дозволяє співробітнику планувати свій бюджет, що призведе до додаткових витрат і, отже, викличе невдоволення своєю зарплатою.
2. Стимулювання персоналу
Управління персоналом повинно впливати на мотивацію людей так, щоб у працівника з'явилося бажання до роботи, бажання проявити себе з кращого боку. Для цього можна запропонувати анкету на мотивацію і трудові цінності співробітників.
Вкрай важливі моделі працівників. У своїй роботі керівник повинен створити цілісність, він повинен усвідомлювати який результат роботи буде кінцевим. При цьому його підлеглі повинні бачити важливість роботи (мати матеріальні стимули), повинні мати можливість брати участь у прийнятті рішень, і, звичайно, повинна бути зв'язок між менеджером і працівником. Оцінка ефективності праці працівника залежить тільки від менеджера. Отже, він повинен бути об'єктивний і справедливий. Спроектована на основі цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення кожного учасника. Саме на основі цих даних, була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації.
мотиватор служать не тільки різні премії, пам'ятні подарунки і т.д. Характер винагороди праці залежить від його кількості і якості, а також від задоволення побажань і надій самих співробітників. Один з найбільш дієвих мотивів творчої праці - просування по службі. Велике значення має і можливість придбати акції підприємства, що створює для співробітника враження співвласника.
Добре підібраний трудовий колектив компанії має представляти команду однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати і реалізовувати задуми керівництва. Характер діяльності сучасної компанії, пріоритетність питань якості послуг змінюють вимоги до працівника, підвищують значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це вже призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом.
Трансформація управління персоналом направлена, в...
