першу чергу, на реалізацію політики мотивації, яка націлена на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це спонукає працівників до розвитку своїх здібностей, інтенсивному, продуктивної і творчої праці.
Повинні бути знайдені і впроваджені потужні стимули, які спонукають співробітників шукати нове, експериментувати, прагнути до самостійної творчості.
Подібні стимули важливі у всіх сферах життя колективу: матеріальної, морально-психологічної, організаційної. Співробітник, який прагне знайти і запропонувати щось нове, поліпшує роботу фірми, свого відділу, у свіжій власній роботі, обов'язково заохочується матеріально, просуванням по службових сходах, надсилається на навчання, у тому числі і за кордон тощо Тоді в свідомості і способі дій колективу експериментатор-новатор буде сприйматися позитивно, викликати повагу, прагнення наслідувати його.
Найкраще стимулює співробітників до ефективної роботи справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але, якщо це зроблено з великим запізненням, якщо праця всіх оплачують однаково, за стандартом, не враховуються індивідуальні результати (професійний ріст співробітника), то успіху чекати марно, так само як і від одночасного підвищення заробітної плати всім і в рівній мірі.
Розміри матеріального винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися, що ефективну працю, ініціатива, прагнення працівника принести користь всіляко заохочується керівництвом фірми. Кожному підприємству відповідно до його особливостями, можливостями і традиціями необхідні розробка, впровадження та постійне вдосконалення системи стимулів, повною мірою забезпечує інтереси і співробітників, і фірми в цілому. Ще більш значущими і ефективними можуть виявитися морально-психологічні стимули.
Арсенал заходів морально-психологічного стимулювання досить обширний. Багато працівників сприймають як подібної норми похвали на їхню адресу з боку керівництва на зборах колективу, подяки з заніс ням в трудову книжку та інші аналогічні заходи, знайомі з ще недавнього минулого командно-адміністративної системи. Для багатьох знакоми заходи негативного стимулювання, такі, як догана, зниження або позбавлення премії, зменшення ставки зарплати, переклад на нижчу сходинку службових сходів.
Перебудова мотивації колективу дозволить форсувати процес нововведень, допоможе поліпшити становище фірми на ринку, більш ефективно задіяти можливості співробітників, які виступають в якості згуртованої команди однодумців. У цьому випадку здатність фірми встояти перед несприятливим впливом змін зовнішнього сфери зростає багаторазово.
3. Модель сучасної системи матеріальної мотивації
Проблема мотивування праці є однією з найгостріших проблем, що стоять перед сучасним російським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах працівнику. На переважній більшості російських підприємств система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці, один з найкращих варіантів якої може бути графічно відображений як:
Схема нарахування ФОП (матеріального стимулювання).
Згідно з прийнятими система...
