ємства, а її відсутність - джерело розвалу. Тому мотиваційні умови в організації повинні підтримувати виконавську дисципліну.
Досвід показує, що авторитарний стиль управління, як правило, досить дієвий при підтримці виконавської дисципліни. Однак, найчастіше така виконавська організованість лише зовнішня ширма і при директивних перегинах може стати настільки формальної, що призводить до деструктивності. Але антипод директивности - попустітельскій стиль ще більш сприяє зниженню виконавської дисципліни, особливо у малосвідомі частини працівників. Встановити баланс між зазначеними крайнощами і є одна з найважливіших завдань керівника. Грамотна система мотивації може надати йому в цьому неоціненну послугу через умови, що заохочують виконавський порядок.
Професійно-функціональні норми. У кожного співробітника на своєму робочому повинен бути строго певне коло типових задач, і кожен співробітник повинен відповідати вимогам, що випливають з логіки вирішення цих завдань. Мотиваційні умови всередині організації повинні сприяти культивуванню професійно-функціонального духу працівників, розуміння ними встроенности своєї частини завдань у загальну задачу фірми. Мотиваційна система обслуговує даний нормативний акцент повинна виключати всяку професійну дискримінацію, створюючи рівні моральні та матеріальні можливості для представників різних функцій.
Позиційні норми (або норми міжфункціональних взаємодій). Наявність у компанії високих професіоналів своєї справи - необхідна, але недостатня умова ефективної діяльності компанії в цілому. Не менш важливим є налагодженість механізму взаємодії між співробітниками різних відділів.
У свою чергу, налагодженість механізму можлива тільки при наявність нормативної визначеності ділових взаємин і готовності працівників відповідати даним нормам. Отже, один з напрямків мотиваційної спрямованості має обслуговувати конструктивні взаємини між працівниками, підрозділами тощо
Деякі психологи і конфликтологи, при аналізі практичної діяльності, причини більшості конфліктів в організації бачать виключно в міжособистісної дисгармонії конфліктуючих працівників. Не заперечуючи існування таких видів конфліктів, ми хочемо підкреслити наявність і конфліктів виникають на діловій грунті. Зокрема - через відсутність або ігнорування працівниками норм межфункционального взаємодії. Це виражається в прагненні нав'язати прикордонну роботу, наприклад, по передачі свого продукту, на свого сусіда і т.п. Діловий характер взаємних претензій працівників досить швидко переходить у площину міжособистісних антипатій.
Правила міжособистісних відносин. На відміну від попереднього пункту, тут підкреслюється значимість підтримки мотиваційної системою теплих міжособистісних відносин. Важливість цього мотиваційного шару підтвердить всякий, хто стикався з провалом справи через міжособистісних антипатій, міжіндивідуальних конфліктів на не принциповою (побутовий) грунті і пр. Взагалі дуже і дуже небагатьом працівникам вдається не переносити особистісні антипатії в ділову сферу відносин. Кращий засіб підтримки нормальних міжособистісних відносин:
· включення в корпоративну культуру ціннісних установок, що належать до сфери міжіндивідуальних відносин всередині організації;
· підтримання мотиваційних умов породжують зацікавленість ...
