емих особистостей. Цей тип організації, ймовірно, буде успішно діяти в стабільному оточенні, зі стабільним ринком. І навпаки, рольова культура погано адаптується до змін. Рольова організація виявляється там, де стабільність виробництва важливіше гнучкості.
Культура Завдання. Ця культура зорієнтована на проект або роботу, її структуру найкраще представити у вигляді сітки. Організація з «матричною структурою» є одним із прикладів культури завдання.
Основна увага в цій культурі приділяється швидкому завершенню роботи.
Культура завдання залежить від здатності колективу підвищити ефективність роботи і об'єднати особисті цілі співробітника з цілями організації. Вплив базується більше на силі експерта, спеціаліста, а не на силі, положенні або силі особистості. Вплив тут поширюється ширше, ніж в інших культурах.
Кожна група в ідеалі містить всі необхідні елементи, що дозволяють приймати рішення. Окремі особистості знаходять, що для цієї культури характерні високий ступінь автономії, оцінка роботи за результатами і легкі робочі стосунки всередині групи, причому обопільна повага грунтується на здібностях, а не на віці чи положенні. Управління в цих організаціях є скрутним. Основний контроль залишається за вищим керівництвом. Таким чином, у культури завдання є тенденція перейти до рольової культурі чи культурі влади, коли обмежені ресурси або підприємство функціонує погано.
Культура Особистості. У цій культурі особистість знаходиться в центрі; якщо є деяка структура та організація, вона існує тільки для обслуговування і допомоги особистостям в цій організації, для сприяння виконання власних інтересів без будь-якої мети. Цю культуру найкраще представити як бджолиний рій або «зоряну галактику».
Для цієї культури неможливий контроль або навіть ієрархія управління за винятком обопільної згоди. Вплив розподіляється порівну, а основа влади при необхідності - це зазвичай сила фахівця: людина робить те, що добре вміє робити, тому до нього прислухаються.
Потрібно підкреслити, що дві або більше цих культур можуть існувати в о?? Ної організації поряд з субкультурами, всі вони ускладнюють життя організації, є джерелами тривог, радощів, розчарувань і можливостей для тих, хто там працює [12].
1.3 Процедура формування організаційної культури
Зовнішнє середовище значно впливає на організацію, що, природно, позначається на її культурі. Дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, можуть мати дуже різні культури. Це відбувається тому, що через свій спільний досвід члени організації по-різному вирішують дві дуже важливі проблеми. Перша - це зовнішня адаптація: що повинно бути зроблено організацією і як це має бути зроблено. Друга - це внутрішня інтеграція: як працівники організації вирішують свої щоденні, пов'язані з їх роботою і життям в організації проблеми (рис. 1.2).
Рис. 1.2 Проблеми зовнішньої та внутрішньої інтеграції (за Е. Шайн)
Процес зовнішньої адаптації та виживання пов'язаний з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Це процес досягнення організацією своїх цілей та взаємодії з представниками зовнішнього середовища.
