чнікі покриття кадрової потребностіДанний фактор можна розглядати як внутрішній з точки зору можливості вибору організацій тих джерел покриття кадрової потреби, які відповідають стану інших внутрішніх і зовнішніх факторів: цілям організації, фінансових ресурсів, тенденціям розвитку технологій і т.д.
Повний і точний облік всіх перерахованих вище факторів визначає рівень і особливості реалізації маркетингової діяльності в області персоналу. Аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища організації необхідний для уточнення конкретних напрямів дослідження ринку праці [10].
У світовій практиці прийнято виділяти такі основні напрямки маркетингу персоналу:
розробка вимог до персоналу;
визначення потреби в персоналі;
розрахунок витрат на придбання та подальше використання персоналу;
вибір шляхів покриття потреби в персоналі
Інформаційна функція маркетингу персоналу полягає у створенні інформаційного базису, який надає собою основу планування в області сегментування ринку та комунікацій за цільовими групами (сегментами ринку). Вона може бути диференційована на наступні більш приватні функції: вивчення вимог, пропонованих до посад і робочих місць; дослідження зовнішнього та внутрішнього середовища організації; дослідження ринку праці; вивчення іміджу організації як роботодавця.
Маркетингова інформаційна система в управлінні персоналом являє собою систему обміну відомостями, що дозволяє фахівцям з маркетингу персоналу аналізувати, планувати і реалізовувати маркетингові заходи. Основою системи маркетингової інформації з персоналу є джерела цієї інформації, а саме:
навчальні програми та плани випуску фахівців у навчальних закладах;
навчальні програми додаткового навчання в комерційних навчальних центрах і для курсів перенавчання при біржах праці;
аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці та зайнятості (такі матеріали можуть готуватися за заявками організацій);
інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці);
спеціалізовані журнали і спеціальні видання, присвячені питанням працевлаштування, а також загальним проблемам управління персоналом;
рекламні матеріали інших організацій особливо організацій-конкурентів;
бесіди фахівців з персоналу-маркетингу з потенційними співробітниками організації, з зовнішніми партнерами, з працівниками своєї організації тощо
Маркетинг розглядає робочу силу з двох сторін:
) як товар, де головним є споживчі властивості працівників;
2) як покупця, який купує робоче місце в обмін на свою працю.
При такому підході ми маємо, з одного боку, ринок робочої сили і, з іншого боку, ринок робочих місць. Як товар робоча сила оцінюється роботодавцем і залежить від його вибору, його рішення. Як покупець носій робочої сили оцінює і приймає рішення про вибір робочого місця в залежності від того, наскільки воно здатне актуалізувати її здатність до праці і задовольнити очікування. Багато вітчизняних організації під маркетингом персоналу увазі тільки ту роботу, яка передує наймом кандидата на вакансію, тобто зовнішній маркетинг, крі...
