. Тут потрібно підкреслити, що від якості виконання заказу агентством залежить термін підбору необхідного фахівця. Варто відзначити важливий момент: послуги агентств, як правило, платні і вимагають чималих витрат роботодавця.
Безумовним лідером з постачання на ринок праці молодих, енергійних, грамотних і амбітних співробітників є навчальні заклади. Крім цього співпраця з ними не вимагає високих витрат. Найбільш явним недоліком роботи з навчальними закладами є великі часові витрати на навчання, а також на входження фахівця на посаду в силу недостатності професійного досвіду. Але їх можна знизити, залучаючи можливих кандидатів на вакансію вже на стадії проходження студентами виробничої практики та написання ними курсових і дипломних робіт на замовлення компанії. Підприємства починають вкладати гроші в персонал, як це робиться в усьому світі. Даний метод має хорошу перспективу, його результати не забаряться позначитися.
Багатьом фахівцям служб персоналу доводиться стикатися самопроявівшіміся кандидатами. Це, як правило, ті претенденти, які пропонують себе з нагоди raquo ;. Прочитавши оголошення про якусь вакансії, вони пропонують себе просто так, про всяк випадок, без оголошення посади, на яку претендують. Витрати методу мінімальні, як і ймовірність того, що в даний момент часу хтось із таких кандидатів буде затребуваний компанією.
Таким чином, слід визнати, що не існує єдиного оптимального методу, який би повною мірою дозволяв швидко, ефективно, з мінімальними витратами здійснювати пошук необхідних фахівців. Менеджери з персоналу, приступаючи до підбору необхідних кандидатів, мусять враховувати безліч чинників. Для успішного пошуку слід використовувати, як правило, кілька методів, що сприяє скороченню терміну підбору, підвищенню якості подбираемого персоналу, скорочення фінансових витрат. При об'єднанні і подальшому використанні декількох методів збільшуються шанси на залучення великої кількості претендентів на повинность, і як наслідок шанс знайти хорошого фахівця.
2. ІНСТРУМЕНТАЛЬНІ МЕТОДИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
До п'яти найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться:
- резюме;
- випробування;
- анкетування;
- співбесіди;
- центри оцінювання.
Резюме - коротка інформація про кандидата із зазначенням освіти, спеціальності (кваліфікації), професійних достоїнств, трудової біографії, своїх цілей в пошуку роботи.
Виділяють кілька видів випробувань, які допомагають виявити рівень властивостей людини і пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу.
Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Як приклад можна привести машинопис чи стенографію, демонстрацію вміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт.
Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей.
Одним з видів випробувань може бути тестування. Виділяють такі види тестів:
- мотиваційні (тобто, чого людина хоче від бажаної посади);
- інтелектуальні (рівень інтелекту, освіта);
- особистісні (соціальні навички, особливості поведінки, здатність до адаптації).
Керівництво заздалегідь повинно дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів.
Анкети не відносяться до істинним засобам визначення зді...
