бностей чи психологічних характеристик. Але вони також успішно застосовуються для порівняльної оцінки рівня кваліфікації.
В анкеті можуть зазначатися такі відомості, як ім'я, адреса, сімейний стан, житлові умови, вік, стаж попередньої роботи, зарплата, характер освіти і закінченого навчального закладу, стан здоров'я, хобі, імена поручителів, а також відомості про те, чому кандидат хоче отримати цю роботу і т.д.
Якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш ефективних від менш ефективних службовців, то їх також можна використовувати для відбору кандидатів.
Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б одного співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців.
За час співбесіди роботодавець повинен отримати уявлення про здоров'я, манері поведінки, особистих якостях, інтелекті, інтересах, почутті відповідальності, товариськості, про те, як робота впливає на особисте життя кандидата. Найбільш відома система питань для співбесіди - План семи пунктів :
фізичні характеристики;
освіту і попередній досвід роботи;
загальний кругозір і здатність схоплювати суть проблеми;
здатність до фізичної праці;
інтереси та хобі;
лідерство і почуття відповідальності;
особисті обставини.
Однак існує цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Є у проводять інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні.
Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди:
- встановити взаєморозуміння з кандидатом і дати можливість йому відчути себе вільно;
- концентрувати увагу на вимогах до роботи;
- не оцінюються по першому враженню;
- підготувати список питань, які задаватися всім кандидатам. Бути, разом з тим, досить гнучким, щоб досліджувати інші виникаючі питання.
Центри оцінки - коли оцінюється здатність до виконання повного кола посадових обов'язків за допомогою методів складного моделювання ситуацій. Тобто проводиться оцінка кандидатів у процедурах, що імітують реальну діяльність. Отримані в результаті дані є більш надійними, так як висновок дається не на основі того, що кандидат повідомив про себе, а на основі ефективності його дій в умовах, максимально наближених до реальних умов роботи. Оцінка здійснюється шляхом проведення різних вправ (групових та індивідуальних), що відображають здатність аналізувати отриману інформацію і приймати управлінські рішення, працювати з аудиторією, вміння висловити і обгрунтувати свою думку і т.д. Крім того, аналізуються психологічні установки та особистісні якості кандидата.
Методи складного моделювання ситуацій включають:
- ролі керуючого й учасника зборів;
- доповіді групі слухачів (усно);
- офіційні інтерв'ю;
- тести з психології і рівню інтелекту.
Найчастіше керівництво малої організації обмежується офіційним інтерв'ю на основі диференційованого підходу до кожного кандидата. Одним з побічних явищ суб'єктивного підходу до відбору є проблема подальшої адаптації кандидата до вимог керівника і вимогам конкретної професійної діяльності. Необхідно в досить повній мірі знати і особливості стилю управління конкретного керівника, і психологічні особливості даного колективу. Наприклад, цілком можливо, що може виникнути така ситуація, коли цілком здатний, з точки зору вимог діяльності кандидат, не може бути рекомендований на посаду через «конфлікту» стилів управління та підпорядкування.
Вибір того чи іншого методу відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером і важливістю вакантної посади, традиціями і фінансовим станом організації, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом добору.
Також перед керівником або замовником завжди стоятиме питання, до як...
