ах однієї зі сторон, яка Постійно підтрімує рівень напруженості.
Схема діагностики конфлікту в узагальненому виде представлена ???? на рис.2.1.
проясненнями суті конфліктної ситуации, ее адекватне розуміння кожної зі сторон может послужити основою Вироблення Подальшого вирішенню.
При проведенні діагностики конфлікту й достатньо складним є Виявлення суб'єктів конфлікту, їх порушеннях потреб, інтересів, побоювань, причин конфліктної взаємодії.
Рис. 2.1? Схема діагностики конфлікту
Для Виявлення причин конфлікту можливе використовуват метод картографії конфлікту [11], суть которого Полягає в графічному відображенні складових конфлікту, у послідовному аналізі поведінкі учасников конфліктної взаємодії, у формулюванні ОСНОВНОЇ проблеми, потреб и побоювань учасников, способів Усунення причин, что прізвелі до конфлікту.
Ця робота складається з декількох етапів.
На Першому етапі проблема опісується в загально рісах, візначається предмет конфлікту. Если, например, мова идет про неузгодженість у работе, про том, что хтось НЕ Тягном лямку вместе с усіма, то проблему можна відобразіті як Розподіл НАВАНТАЖЕННЯ raquo ;. Если Конфлікт виник через відсутність довіри между особістістю и Груп, то проблему можна віразіті як взаєміні raquo ;. На даного етапі Важлива візначіті саму природу конфлікту и поки неважливо, что Це не Повністю відображає суть проблеми.
На іншому етапі віявляються Головні учасники (суб єкти) конфлікту. У список можна внести ОКРЕМІ особини чі цілі команда, відділи, групи, организации. У тій мірі, в Якій залучені в Конфлікт люди мают Спільні спожи по відношенню до даного конфлікту, їх можна про єднаті разом. Допускається такоже об'єднання груповий и особіст категорій.
например, если складається карта конфлікту между двома співробітнікамі в организации, то в карту можна Включити ціх працівніків, а фахівців, Які залиша об'єднати в одну групу або віділіті окремо ще й начальника цього підрозділу.
Третій етап предполагает перерахування основних потреб и побоювань, пов язаних з цією потребою, всех основних учасников конфліктної взаємодії. Необходимо з ясувати мотиви поведінкі, что стояти за позіціямі учасников у даного пітанні. Вчінкі людей визначаються їхнімі побажаннями, потребами, мотивами, Які необходимо візначіті.
Графічне відображення потреб и побоювань розшірює возможности и створює умови для більш широкого кола РІШЕНЬ, МОЖЛИВИЙ после Закінчення Всього процессакартографії.
. 2 Методи управління конфліктамі
Вирішення конфлікту представляет собою Усунення Повністю або частково причин, что породили Конфлікт, або зміну цілей и поведінкі учасников конфлікту.
Управление конфліктамі - це цілеспрямовані Дії: ? Щодо Усунення (мінімізації) причин, что породили Конфлікт;
? З корекції поведінкі учасников конфлікту; ? З Підтримання необхідного уровня конфліктності, альо Не виходить за контрольовані Межі.
Існує й достатньо много методів управління та попередження конфліктів:
? Внутрішньоособістісні метод - метод впліву на окрему особистість;
? Структурні методи - методи з ПРОФІЛАКТИКИ та Усунення організаційніх конфліктів;
? Міжособістісні методи або стилі поведінкі в конфлікті;
? Персональні методи;
? Переговори;
? Методи управління поведінкою особистості та приведення у відповідність організаційніх ролей співробітніків та їх функцій, іноді Перехідні в маніпулювання співробітнікамі;
? Методи, что включаються відповідні агресівні Дії.
Внутрішньоособістісні методи полягають в умінні правильно організуваті свою ВЛАСНА поведение, Висловіть свою точку зору, що не віклікаючі психологічної захісної Реакції з боці Іншої людини. Деякі авторами [11] предлагают використовуват Я - вісловлювання raquo ;, тобто способ передачі іншій особі вашого ставленого до Певного предмета, без звинувачений и вимог, но так, щоб Інша людина змінила свое ставленого и не провокував Конфлікт.
Це способ допомагає людіні утріматі свою позицию, що не перетворюючі Іншого в свого ворога.
Структурні методи. Метод реалізується у виде складання відповідніх посадових інструкцій (опісів посади), розподілу прав и відповідальності за рівнямі управління; чіткого визначення системи ОЦІНКИ, ее крітеріїв, наслідків (продвижения, звільнення, заохочення).
Структурні методи [12,13], тобто методи попередження або ПРОФІЛАКТИКИ конфліктів, а такоже Дії основном на ор...
