ктивного контролю Дж. Роттера (адаптація Бажина). Опитувальник служить для діагностики базових установок особистості приписувати причини своїх успіхів або невдач собі або зовнішнім обставинам.
Розподіл ролей в команді. Тест Белбін. Сенс теорії Белбін полягає в тому, що команда, укомплектована з урахуванням ролей, властивих її членам, має більше шансів справлятися з усіма мінливістю долі
Ефективна діяльність організації багато в чому визначається результатами спільної праці її співробітників. При цьому необхідно забезпечувати баланс типових поведінкових характеристик (бажаних групових ролей) членів команди.
Методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі. Дана методика призначена для дослідження уявлень суб'єкта про себе і ідеальному Я raquo ;, а також для вивчення взаємин у малих групах. З її допомогою виявляється переважаючий тип відносин до людей у ??самооцінці й взаимооценке. Саме ці чинники визначають загальне враження про людину в процесах міжособистісного сприйняття.
Висновок
особистісний психологічний кадри профконсультация
Сучасні умови ринкової економіки висувають високі вимоги до працівників, як загальноосвітні, так і психологічні, тому для ефективного виконання посадових обов'язків працівник повинен володіти певним набором і рівнем розвитку індивідуально-психологічних особливостей. Психодіагностика в підборі персоналу - це отримання комплексу психологічних характеристик на кандидата, які будуть використовувати для оцінки його професійної придатності. Найбільш важливим методом для відбору персоналу є тестування, воно є одним з найбільш важливих інструментів для роботи з персоналом. Мета тестування - визначити чи відповідає співробітник посаді, яку займає, а також виявити його мотиви і цілі. Тести, що застосовуються при підборі персоналу, повинні мати надійністю, валидностью, об'єктивністю, корисністю, економічністю. Надійність визначає характеристики, які пов'язані з постійністю і чіткість отриманих результатів. Тести вважаються валідними, якщо вони вимірюють ті показники, для яких вони призначені. Тест буде ефективний час добору персоналу, якщо він буде відповідати тим вимогам, які пред'являються кандидату. Об'єктивність досягається тільки тестовим інструментом, незалежно від того хто проводив тест, від його намірів. Корисність буде значима, коли результати будуть використовуватися при підборі персоналу. Економічність тесту також важлива для організації. Тести, що застосовуються в підборі, не повинні вимагати великої кількості часу, вимагати багато матеріалів, але повинні бути простими та зручними у використанні.
Узагальнюючи вищевикладене, зробимо висновок, що методи тестування кандидатів постійно і безперервно розвиваються, стають більш надійними і валідними, а при проведенні тестів частіше використовуються комп'ютерні технології, що відкриває нові можливості, полегшуючи не тільки процедуру тестування, але і різко скорочуючи час обробки отриманих результатів.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Климов Е.А. Психологія професіонала. Вибрані психологічні праці.- М .: Інститут практичної психології, Воронеж: НВО «МОДЕК», 1996. - 400с.
2. Клімов Е.А.Введеніе до психології праці: Підручник - 2-е изд., Перераб. і доп.М., Вид-во: МГУ; Академія 2004 г.с. 336.
3. Резапкіна Г.В.Іскусственний відбір: Посібник для менеджерів по роботі з персоналом. Видавництво: Генезис +2004, с.170
