вник чітко уявляє, який працівник йому необхідний і які завдання він має намір вирішити за допомогою даного фахівця.
При цьому вирішується питання: чи можуть бути перерозподілені між наявними (або потенційними) працівниками, що володіють необхідними для ефективної роботи знаннями і навичками обов'язки для вирішення завдання. У цьому випадку може виявитися, що новий працівник в компанії не потрібен. Якщо ж аналіз підтвердив впевненість у необхідності додаткового персоналу, то слід переходити до наступного етапу.
Етап 2. Опис вакансії
Опис вакансії здійснюється безпосереднім керівником майбутнього працівника (додаток №1).
Компетенції по даній вакансії визначаються відповідним стандартом.
Етап 3. Визначення способу підбір персоналу
При виборі способу підбору слід керуватися пріоритетом закритої кадрової політики - підбір персоналу на нижчі посадові рівні може проводитися із зовнішніх джерел, підбір персоналу на керівні посади проводиться тільки з числа працівників організації.
При відборі кандидатів на відкриту позицію всередині організації визначається коло працівників, які можуть претендувати на вільну позицію.
Серед цих претендентів проводиться інтерв'ю з менеджером з підбору персоналу, і керівником. При позитивному результаті інтерв'ю оформляється пропозиція про переміщення працівника на нове місце.
Другий шлях - зовнішній відбір. Порядок дій у цьому випадку наступний: менеджер по персоналу спільно з індивідуальним підприємцем визначають спосіб пошуку кандидатів. При цьому використовуються наступні варіанти:
) Відбір через працівників
) Використання резерву - бази даних по кандидатам, з тих, хто раніше звертався в компанію з метою отримання роботи.
)
