х різних запитам, набрати перевищує попит кількість бажаючих змінити умови роботи, але і, які мають привабливими достоїнствами. Основним інструментом роботи з такими кандидатами стає їх резюме, центр аналітичної роботи переміщається до консультанта, здатному оцінити привабливість тієї чи іншої кандидатури. В основному такою роботою займаються рекрутингові або кадрові агенції з підбору персоналу. Доля кандидата залежить від інтуїції консультанта, від його вміння задавати "потрібні" питання, від уміння витягувати з цих питань стратегічну інформацію про здібності кандидата виконувати задану роботу. Аргументом на користь того чи іншого кандидата ставати переконливість консультанта, бо ніякими об'єктивними даними про кандидата, крім уміння витягти інформацію з його біографії він не має. Хочете відібрати хорошого кандидата таким способом, відберіть класного консультанта. Хочете відібрати класного консультанта, візьміть на себе роль експерта з рекрутингу. Рекрутери раді підвищити максимально об'єктивність свого вибору, але ви самі поставили основна умова - швидкість. Це означає лише одне - вам доведеться приймати рішення про відповідність кандидата на вакантну посаду, тобто саме ви стаєте центром ухвалення рішення щодо відбору. Які ж фактори мають істотне значення при прийнятті рішення про кандидата. br/>
Інтелектуальні характеристики
Який рівень інтелекту кандидата, чи здатен він мислити логічно, аналітично, абстрактно, конкретно? Чи види завдань, які йому вирішувати особливо легко чи особливо важко? p align="justify"> Рішення абстрактної розумової задачі часто викликає утруднення через традиційних підходів до вирішення, за наявності серйозних амбіцій з приводу свого інтелектуального рівня. Вчитися думати є сміливістю підвладної тільки розумним. p align="justify"> Емоційні характеристики.
Які з емоційних реакцій носять ситуативний характер, а які становлять емоційний фон? До якої міри кандидат вільний від надмірної тривожності, навязчивостей, почуття провини, ворожості, невротичних симптомів? Чи є у нього система моральних норм? Ймовірно, ви дуже досвідчений фахівець з персоналу і здатні все це з'ясувати. А може, вам потрібна допомога? p align="justify"> Мотиваційні характеристики.
Який рівень спонукань кандидата, які основні потреби "рухають" його по життю? Чи володіє він честолюбством, жадобою влади? Підпорядковане чи поведінка кандидата в більшою мірою вимогам поточного моменту або він живе заради далеких перспектив? Наскільки він здатний бути лідером або він воліє надавати іншим право рішення? p align="justify"> Розуміння себе та оточуючих.
Чи усвідомлює він свої власні тенденції, можливості, обмеження, сильні і слабкі сторони? Чи відповідає його "Я-образ" того, як його бачать оточуючі. Чи здатний кандидат сприймати будь-який досвід як відправну точку для зростання і зміни? p align="justify"> Характеристики спілкування.
Чи веде себе кандидат у суспільстві доброзичливо, відкрито, доброзичливо? Чи зацікавлений він у спілкуванні? Постійний чи стиль його поведінки або змінюється залежно від часу, обставин, настрою? Чи може він поважати ідеї і оцінювати заслуги людей, до яких відчуває неприязнь? p align="justify"> Ділові характеристики.
Чи може кандидат планувати, управляти, проявляти ініціативу, організовувати? Як він представляє суть лідерства, наскільки наполегливий у досягненні цілей? p align="justify"> Зовсім немало вам слід дізнатися про кандидата. Ви будете вивчати резюме? Знову розмовляти? Ви саме той, кому не так важливою є швидкість як точність. Ціна помилки може бути виміряна величиною прибутку, очікуваної від роботи персоналу. p align="justify"> Чи є шляхи до об'єктивної оцінки крім всіх прийнятих видів співбесіди, традиційних анкет і тестів? Чи можна намагатися створити в окремо взятій організації якусь подобу "Assessment center"? Видається, що це цілком можливо, якщо використовувати для діагностики у відборі персоналу елементи моделювання, що наближає вас до об'єктивної характеристиці кандидата. Можна згадати в цьому зв'язку різні групові вправи і з традиційних соціально-психологічних тренінгів, і з "гештальт" психології в яких крок за кроком розкривається особистість людини. p align="justify"> Перспективним є використання варіантів складних "організаційних тестів", моделюючих ті чи інші поведінки кандидата, дозволяють оцінити організаційні здібності, вміння планувати, що вимірюють ієрархію потреб і пр.
Діагностика персоналу повинна бути невід'ємною частиною будь системи відбору та атестації. Але вона може бути представлена, в залежності від рівня складності розв'язуваних завдань, від часу їх вирішення, або ретельно підготовленим співбесідою, або традиційними тестами, або процедурами оцінки за допомогою моделювання фрагментів професійної д...
