найбільш сучасних, модних концепцій. При цьому використовується на перший погляд переконлива аргументація про необхідність подібних нововведень, в результаті чого на це витрачаються значні кошти з федерального, регіонального або місцевого бюджетів, проводяться різні презентації, навчання керівників і фахівців з врученням сертифікатів міжнародного зразка. Однак, на результати діяльності органів влади подібні заходи практично не відображаються, а іноді сприяють вже неодноразово згаданого вище «ефекту консервації наявних недоліків».
Причина цих невдалих спроб використання зарубіжного досвіду полягає в тому, що він сформувався в умовах давно сформованого ринкового господарства; стабільною, перевіреної роками, законодавчою практикою; іншого культурного середовища і т.д. При запозиченні подібного досвіду найчастіше не враховуються особливості сучасної російської ситуації; істотні відмінності в рівні підготовки фахівців у різних регіонах, фактори опору нововведенням на всіх рівнях і, нарешті, специфіка російського менталітету, що ввібрав у себе не тільки традиції минулого, а й нові тенденції.
Як і при вирішенні будь-якого іншого питання в сфері державного та муніципального управління проблеми управління персоналом (у цілому і по окремих напрямках) доцільно розглядати і вирішувати на основі концепції системного підходу. При всій його уявній очевидності і простоті, як показує практика, він найчастіше виявляється новим для керівників організацій-замовників і за багатьма позиціями суперечить звичної практиці реорганізації та вдосконалення управлінських механізмів, що полягає, як правило, у виконавській реакції на «народжені згори» новації. Внаслідок цього, нерідко виникає необхідність подолання проблем опору пропозиціям рекомендаціям, підготовленим за участю консультантів з удосконалення управління, якими б вони не були обгрунтованими і переконливими.
Зокрема, один з принципів системного підходу, сформульований наступним чином: «все залежить від усього іншого», припускає, що якщо недоліки виявлено в самих основах управління, тобто, в його концепціях, целеполагании, змісті функцій і завдань, то, отже, вони повинні в тій чи іншій формі виявлятися у всіх інших елементах управління. Тому в цих випадках вдосконалення управління не може зводитися до косметичних процедур, типу черговий структурної перестановки, а при плануванні проведення локальних змін (у тому числі в підсистемі управління персоналом) необхідно врахувати ряд можливих наслідків, що виявляються в інших елементах загального механізму управління.
Усі пропоновані консультантами нововведення повинні розглядатися і прийматися з точки зору їх прямого або опосередкованого впливу на підвищення орієнтованості адміністрації, її структурних ланок і посадових осіб на інтереси і цілі успішного функціонування і розвитку території (при одночасному дотриманні федеральних, регіональних та місцевих інтересів, норм і обмежень).
Основною умовою і передумовою успішного функціонування системи управління соціально-економічним розвитком в Міністерстві «Палива, енергетики та тарифного регулювання» по Волгоградській області є створення високоефективного внутриорганизационного управління. А оскільки одним з найважливіших елементів внутриорганизационного (апаратного) управління виступає підсистема управління персоналом, то, відповідно, її вдосконалення, в тому числі на осно...
