ільки провозглашен3. Зміна пріоритетності в технології перевізного про-процесу в бік інформаційних та маркетингових сістем3. Основне навантаження на традиційні виробничі технологіі4. Зміна відносин до соціальної складової, ролі компенсаційних заходів на перехідний період4. Отсутствует5. Розширення функціональних обов'язків служб управління персоналом з включенням соціальної составляющей5. Розширення функціональних обов'язків кадрових служб з акцентом на персонал6. Перехід на гнучку систему оплати праці, посилення взаємозв'язку оплати праці з обсягами та якістю работ6. Регламентація тарифної політики й оплати праці при збереженні залізничного транспорту в державній структурі хозяйствованія7. Професійна служба в умовах нових акціонерних структур (змішані форми власності) 7.Профессіональная служба на залізничному транспорті законодавчо не визначена в системі госслужби8. Коригування колишньої системи підготовки кадрів з урахуванням появи нових господарюючих суб'єктів у отраслі8. Централізована система підготовки кадрів для отраслі9. Нові умови взаємодії з профспілками і трудовими колективами на принципах соціального партнерства9. Традиційні колективні договори та соглашенія10. Визначено місія залізничного транспорта10. Відсутня
Для реалізації концепції (2001-2010) років необхідно:
відбирати в галузь людей, що підходять як з особистих, так і за діловими якостями, та використовувати їх згідно здібностям і вмінням;
оплачувати працю переважно за кінцевим результатом при підтримці відповідного соц. забезпечення;
керувати організацією на основі взаємної довіри, поваги і співпраці між адміністрацією та працівниками шляхом представництва інтересів останніх в адміністрації, узгодження цілей обох сторін і доступності інформації;
забезпечувати систематичне навчання і підвищення кваліфікації співробітників;
готувати кваліфікованих молодих кадрів, у тому числі і для завдань міжнародного співробітництва;
надавати переваги в заміщенні керівних постів власним кадрам.
Основними вимогами, які пред'являються до кадрової політики, є:
розробка системи науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей працівників, їх професійного і посадового просування відповідно з діловими і особистісними якостями; широке впровадження цілеспрямованої підготовки потрібних для залізничного транспорту кадрів;
перехід від переважно адміністративних методів управління персоналом до використання економічних, соціальних і морально-психологічних стимулів;
активізація діяльності служб управління персоналом постабілізаціі трудових колективів, підвищення їх трудової і соціальної активності;
організація участі трудящих в управлінні на засадах соціального партнерства.
Робота з кадрами знаходиться під впливом одночасної дії трьох чинників, як досягнення економічних цілей залізничного транспорту, його зобов'язаннями перед суспільством і економічними партнерами, очікуваннями своїх співробітників в забезпеченні відповідного соціального і культурного рівня. Тому ця робота диференціюється по регіонах діяльності залізниць, але грунтується на загальних директивах і основних положеннях кадрової політики.
Концепція кадровій політики конкретизує положення Програми структурної реформи на залізничному транспорті та деталізує містяться в них цілі, щоб сформувати їх єдине розуміння всередині галузі.
Кадрова політика мотивує співробітників, що перебувають на керівних постах, допомагає їм роз'яснювати суть проведених у галузі реформ у трудових колективах залізничників і втілює нові галузеві завдання в життя. Крім того, їй призначено сприяти формуванню позитивного образу залізничного транспорту в очах суспільства.
Основні напрямки кадрової політики на сучасному етапі.
розробка єдиних принципів стратегічного управління і розвитку персоналу залізничного транспорту;
дослідження і впровадження нових методів системної підготовки та перепідготовки персоналу;
врахування кадрової роботи на всіх рівнях стратегічного планування организации;
проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
розробка і застосування економічних стимулів і соціальних гарантій;
