тегія мотівації персоналу может буті засновалося на найрізноманітнішіх методах, вибір якіх поклади від пропрацьованості стратегії стимулювання на підпріємстві, Загальної стратегії управління й особливая ДІЯЛЬНОСТІ самого ПІДПРИЄМСТВА. Класифікація методів мотівації перелогових від орієнтації на Вплив на ті або Інші спожи может буті здійснена на розпорядніцькі (організаційно-Адміністративні), економічні й соціально-психологічні. Так само методи стимулювання можна згрупуваті в наступні Чотири види: економічні стимули, управління по цілям, збагачення праці, стратегія участі. p align="justify"> Основними тенденціямі розвітку систем мотівації персоналу господарюючіх суб'єктів у СУЧАСНИХ умів є: орієнтація на стратегічні підході, увага до внутрішніх мотівів трудовий ДІЯЛЬНОСТІ, реалізація партисипативного походу до мотіваційного процеса, активний Розвиток Економічних и соціально-психологічних методів стимулювання, розробка й ін.
Соціологічні дослідження показують, что найбільша вага среди форм мотівації має оклад ї Індивідуальна надбавка, а потім вже віплівають Різні види премій, на тлі других віділяються медичне страхування, можлівість одержании кредитів и матеріальна допомога. Значимість так само є наступні мотіваційні форми: гарний моральний клімат в колектіві, кар'єра, гарні умови праці, оплата путівок, Соціальні відпустки. Серед найбільш можливіть факторів демотивації віділяються: порушення негласного контрактом; невикористаних яких-небудь навічок співробітніка, Які ВІН сам цінує; ігнорування Ідей ї ініціативи; відсутність почуття прічетності до компании; відсутність Відчуття Досягнення, не видно результатів, немає особіст ї ПРОФЕСІЙНОГО зростанню; відсутність Визнання досягнені и результатів з боці Керівництва ї колег; відсутність змін у статусі співробітніка.
Основні Рекомендації з Поліпшення мотіваційного процеса ї запобіганню демотивації: надання максимуму реалістічної ІНФОРМАЦІЇ в процесі відбору, Формування реалістічніх очікувань, управління персоналом з цілям, постановка реальних цілей, поділ складаний цілей на короткострокові етап, активне Використання Додатковий навічок співробітніків, увага до Ідей и пропозіційспівробітніків, Формування організаційної культури, Розвиток у співробітніків почуття пріналежності до організації, заохочення й оцінка досягнені співробітніків, Розвиток стратегії управління кар'єрою.
проведений біля работе аналіз ЗАТ В«Луга-НоваВ» показавши, что СЬОГОДНІ компанія В«Луга-НоваВ» - один з найбільшіх національніх віробніків лікеро-водочної ПРОДУКЦІЇ, якій СЬОГОДНІ 17 років.У ее склад входять 5 лікеро -горілчаних заводів, розташованіх у Донецьку, Днепропетровске, Луганську, Мукачеві.
Щорічно на лікеро-горілчану ринок компанія Направляє для реалізації близьким 130 тис.. тонн вісокоякісної ПРОДУКЦІЇ.
Компанія В«Луга-НоваВ» займає Одне Із лідіруючіх місць на лікеро-горілчаному ...
