З лютого 2011 року в системі звітності SAP впроваджується нова програма оцінки співробітників TPMS (Talent and performance management solution - система з оцінки ефективності роботи та управління розвитком персоналу)
Нові підходи до оцінки та розвитку персоналу:
· Оцінка персоналу та розвиток наступності
· Форма з оцінки потенціалу для співробітника за підсумками оцінки потенціалу
· Ефективність роботи та її взаємозв'язок із заробітною платою
Для чого потрібні нові підходи?
Посилення фокусу:
· на ефективність роботи
· на якість заходів з розвитку персоналу
Які були недоліки старої форми оцінки співробітників (PDG-персональної формою досягнення результатів)?
· Не було взаємозв'язку з переглядом заробітної плати
· Не було механізму управління високою і низькою ефективністю роботи
Цикл оцінки ефективності роботи персоналу включає в себе кілька етапів:
етап - Постановка цілей (січень-березень)
етап-Проміжний аналіз (липень-серпень)
етап - Калібрування результатів (Січень-лютий)
етап-Оцінка результатів року (лютий)
етап-Перегляд заробітної плати (квітень)
Розшифруємо ключові компетенції необхідні для досягнення цілей групи:
Установка на результат: прагнення досягати і перевищувати поставлені цілі та стандарти якості, забезпечувати високі показники бізнесу, неухильно шукати і удосконалювати методи роботи.
Показник залученості співробітників: Чи бере співробітник на себе відповідальність за досягнення поставлених цілей?
Ініціатива: Чи означає готовність діяти і вирішувати проблеми, прагнення поліпшити поточну ситуацію і реалізувати потенційні можливості ідеї. Вона тісно пов'язана з незадоволеністю існуючим станом речей і умінням передбачати потенційні проблеми.
Показник залученості співробітників: чи активний співробітник, чи бачить він потенційні проблеми та чи використовує він наявні можливості?
Активний підхід до співпраці: Чи означає готовність працювати з іншими людьми в організації для досягнення спільних цілей. Це здатність будувати конструктивні та ефективні відносини з метою максимізації внеску команди / колег в отримання результатів [9], с.53.
Показник залученості співробітників: Чи ефективно співробітник взаємодіє з іншими співробітниками / підрозділами для досягнення поставлених цілей?
Для правильної постановки цілей розроблені певні види цілей представлені на малюнку 3.2.
Рисунок 3.2. Види цілей для постановки
Для оцінки досягнутих результатів я пропоную рейтингову форму.
Вона призначена для вимірювання рівня ефективності роботи.
Служить основою для аналізу результатів деятел?? Ності співробітників і досягнення ними певних цілей.
Ми розробили критерії оцінки співробітників залежно від ступеня виконання цілей поставлених на рік. Вони ...
