дозволять нам визначити внесок співробітника в розвитку бізнесу і його особистий розвиток. Використання даної методики дозволить визначити рейтинг співробітника. Рейтинг співробітника необхідний нам для встановлення персональних доплат. Доплата використовується як форма матеріального стимулювання. Згідно рейтингу працівник має пріоритет у випадку кадрових перестановок. На основі рейтингової оцінки визначається розмір персональних доплат
Таблиця 3.2.
Рейтингова форма оцінки досягнутих результатів
Співробітник виконав всі цілі, перевиконав деякі з них, але не продемонстрував необхідний рівень розвитку компетенційСотруднік виконав всі цілі, перевиконав деякі з них, і продемонстрував компетенції у відповідності зі стандартаміСотруднік виконав всі цілі, перевиконав деякі з них, і продемонстрував компетенції понад стандартовСотруднік випонена більшість цілей, але не продемонстрував потрібний рівень розвитку компетенцііСотруднік випонена більшість цілей і продемонстрував компетенції у відповідності зі стандартаміСотруднік виконав більшість цілей і продемонстрував компетенції понад стандартовСотруднік випонена більшість цілей, але не продемонстрував потрібний рівень розвитку компетенцііСотруднік НЕ випонена більшість цілей і продемонстрував компетенції у відповідності зі стандартаміСотруднік не виконав більшість цілей, але продемонстрував компетенції понад стандартів
Мінімальний розмір персональних доплат складе 10%
Максимальний розмір складе 20%
Таким чином, можна сказати, що розроблені методи принесуть внесок у розвиток бізнесу. Вклад співробітника буде оцінений підприємством у формі встановлених персональних доплат до заробітної плати
.3 Оцінка заходів проекту підвищення ефективності стимулювання персоналу ресторанів «KFC» компанії ТОВ «АмРест»
Виходячи з існуючого російського і зарубіжного досвіду мотивації та стимулювання найманих працівників, ми пропонуємо власний варіант організації системи мотивації робочого персоналу ресторанів «KFC», заснованої на застосуванні гнучких систем оплати праці та участі працівників у результатах діяльності. У цьому зв'язку був використаний весь позитивний досвід в області мотивації та стимулювання працівників.
В основі будь-якої системи оплати працівників повинен лежати принцип безумовного дотримання норм трудового законодавства.
Запропонована модель складається з кількох етапів з організації системи мотивації і введення її в дію.
На першому етапі розробляються конкретні заходи матеріального і нематеріального стимулювання працівників. Вони включають визначення тарифних ставок для різних категорій персоналу, доплат і надбавок, визначення порядку нарахування і розмірів колективних премій і виплат з прибутку. Визначаються методи нематеріального стимулювання та гуманітарні стимули до праці.
На другому етапі укладається колективний договір між адміністрацією підприємства (підприємцем) і профспілкою. У сучасній економіці колективний договір відіграє ключову роль в досягненні згоди між найманими працівниками та адміністрацією, що значною мірою знижує ризик виникнення страйків. Пов'язано це з тим, що колективний договір закріплює всі положення, пов'язані з оплатою найманих працівн...
