трудовий договір, положення про персонал, положення про підрозділ, штатний розклад, посадові інструкції, і т.д. Висновком з цього випливає те, що організовувати роботу з прийому працівників, своєчасно забезпечити переклади на іншу роботу, провести звільнення, не допустити виникнення конфліктних ситуацій, пов'язаних з порушеннями з прийому на роботу, звільнення, і т.п.- Всі подібні заходи можливі лише на основі чіткого врегулювання прав та обов'язків усіх учасників трудових відносин.
Розглянуто зміст управління персоналом в організаціях соціального обслуговування. В організаціях соціального обслуговування працівники здають кваліфікаційний іспит, розроблений спеціально для державних цивільних службовців Російської Федерації, виходячи з результатів якого, оцінюють їх знання, навички та вміння (професійний рівень). Також однією з процедур кадрової роботи в організаціях соціального обслуговування є попередження професійних ризиків у соціальних працівників - робота з психологами, групові тренінги. Представлені кваліфікаційні вимоги до працюючих у сфері соціального обслуговування, посадові обов'язки фахівців з соціальної роботи, їхні пільги та права, критерії зарахування до кадрового резерву, функції керівників вищої, середньої та нижчої ланок управління.
Розглянуто основні напрями діяльності КЦСОН Ленінського району м. Новосибірська і його структурних підрозділів, обов'язки директора, заступників директора, відділу кадрів, а також кадровий склад Центру. Проаналізовано такі характеристики як розподіл працівників за категоріями, освіти, статтю, віком, стажем. Виходячи з цих характеристик, можна зробити висновок, що в КЦСОН більшість співробітників це соціальні працівники та фахівці з соціальної роботи, в основному працюють жінки пенсійного та передпенсійного віку з середньою професійною освітою і великим стажем роботи в даному центрі. Розраховано коефіцієнти плинності кадрів за останні п'ять років, з яких спостерігається значне підвищення плинності. Це пояснюється тим, що більшість молодих фахівців ідуть на більш високооплачувану роботу.
Проаналізовано управління персоналом в КЦСОН Ленінського району. На основі аналізу виявлені такі недоліки: при процедурі набору співробітників недостатньо використовується внутрішній резерв кадрів організації, недостатньо приділяється увагу співпраці з освітніми установами; не розроблена документація процедури відбору (при відборі відсутні тести на професійну придатність); відсутня формалізована програма адаптації персоналу; не існує програми формування кадрового резерву; недостатньо здійснюється навчання соціальних працівників на курсах з підготовки та підвищення кваліфікації; недостатньо розвинена система матеріального і морально-психологічного стимулювання праці.
На підставі аналізу управління персоналом в Комплексний центрі соціального обслуговування населення були розроблені рекомендації щодо його вдосконалення в частині процедур набору, відбору, адаптації, навчання, службово-професійного просування, стимулювання персоналу. Застосування даних рекомендацій імовірно має сприяти підвищенню ефективності управління персоналом, що у свою чергу вплине на якість кадрового складу Центру, задоволеність персоналу, і, як наслідок поліпшення якість надаваних центром послуг.
Список літератури
1. Аширов Д.А. Управління персоналом: навч...
