висновок договорів про співпрацю. Велику роль у вирішенні таких конфліктів можуть зіграти посередники - досвідчені керівники і психологи, володіють навичками ведення переговорів і вирішення спірних ситуацій. Іноді всі три шляхи вирішення конфліктів можуть використовуватися спільно [36].
Так як об'єктом соціально-психологічних методів управління є людина, то і можливі проблеми є набагато менш передбачуваними. Але, тим не менш, можна виділити деякі загальні проблеми, пов'язані з використанням цих методів в цілому, а також проблеми та «вузькі місця» конкретних методів.
Слабкі сторони методу впливу через страх.
Страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати дуже дорогим способом впливу. Навіть якщо надають можливість створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогою страху - мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки працівникові не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він чи вона можуть почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що компанія, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все, характеризуються менш високою продуктивністю праці і більш низькою якістю продукції. Також важливим фактором є те, що працівники часто відчувають в такому випадку незадоволеність своєю роботою. З цього випливає, що людина, швидше за все, не має мотивації залишатися на цій роботі, і при першій зручній нагоді, змінить місце роботи.
При використанні даних методів впливу, начальство часто намагається діяти за допомогою придушення, а також поділу персоналу, щоб той не міг протиставити начальству свою волю.
Недоліки позитивного підкріплення.
У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах співробітників є винагородою. Повноваження керівників пропонувати матеріальні стимули також регламентується політикою компанії і всякими методиками. У деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, як винагороди можуть бути запропоновані за ті або інші види робіт. Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще й тим, що часто буває нелегко визначити, що ж вважатимуть винагородою.
Недоліки методики, що спирається на традицію.
Цікаво відзначити, що часто традиція пояснює одним словом, чому багато випробувані концепції теорії управління не завжди широко використовуються на практиці. Традиція може діяти і на шкоду підприємства, наприклад, у випадку, коли інноваційне мислення молодого добре навченого менеджера розбивається об скелю традиційності. Багато західні джерела, зокрема, Financial Times, вказують на те, що негативні тенденції, пов'язані з традиційністю, є характерними для великих організацій, що володіють оформленою і цілісної корпоративною етикою, яка, скажімо, може бути невідповідною в ситуації освоєння нової галузі. І в цьому випадку перевага залишається за молодими фірмами, що не несуть на собі тягар корпоративних традицій.
Методика управління, що називається владою прикладу, або впливом за допомогою харизми, практично не маючи слабких сторін, к...
