х рішень. Однак при цьому може придушуватися ініціатива підлеглих, створюватися ймовірність того, що не всі значущі фактори будуть враховані, оскільки береться до уваги тільки одна точка зору. Крім того, застосування такого стилю може викликати невдоволення, особливо у більш молодого і освіченого персоналу.
Компроміс. Такий стиль полягає в частковому ухваленні точки зору іншої сторони. Здатність до компромісу опонентів не рідко дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення всіх сторін. Разом з тим, прихід до компромісу на ранніх стадіях конфлікту, який виникає з приводу прийняття потрібного рішення, може перешкодити знайти найбільш ефективний шлях вирішення проблеми. Компроміс не повинен означати згоди тільки в уникнення конфлікту, навіть якщо при цьому доводитися відмовитися від розсудливих дій.
Рішення проблеми. У сучасній соціальній психології виділяють, як мінімум п'ять можливих шляхів вирішення конфлікту. Два з них носять негативний характер, але, на жаль, вельми поширені.
а) Забезпечення виграшу однієї із сторін (найчастіше слабкіших умовляють зняти свої претензії). Але навіть якщо сторона, приймає свою поразку, то це лише тимчасове зняття напруги. Або програли через якийсь час взагалі підуть з компанії, або чекатимуть нового випадку або ситуації для відновлення конфлікту, спостерігаючи за суперником, набираючи на нього компромат, щоб наступного разу вже не програти.
б) Зняття конфлікту за допомогою брехні, вигадування неіснуючих проблем або неіснуючого третього - ворога, який у всьому винен.
Це небезпечний шлях, так як приносить лише відстрочку, а коли обман буде викритий, конфлікт легко перетворюється на загальний, спрямований проти керівництва, який пішов на такий спосіб вирішення ситуацій. Управляти конфліктом буде майже неможливо.
Існують так само три шляхи, які носять позитивний характер і можуть привести до успіху.
а) Повне фізичне і функціональне розведення учасників конфлікту. Такий метод вирішення проблеми найчастіше застосовується при психологічної несумісності сторін. Але реально він може використовуватися лише у великих компаніях, де є можливість такого поділу не терплять один одного людей, щоб вони не стикалися по роботі і фізично перебували в різних приміщеннях.
б) Внутрішнє переструктурування образу ситуації. Сенс даної міри полягає в зміні внутрішньої системи цінностей і інтересів учасників взаємодії, унаслідок чого в їх очах блідне сам факт конфлікту, і відносини з опонентами набувають позитивний відтінок. Необхідно допомогти працівникам відрізнити справжні причини зіткнення від зовнішніх приводів, які іноді виглядають в очах учасників причинами. При цьому справжні причини повинні бути зняті. Звичайно, така робота складна, вимагає допомоги кваліфікованого психолога, довірчих бесід з ним учасників конфлікту і колективу в цілому. Але цей шлях - найбільш ефективний і зміцнює організацію
в) Вирішення конфлікту через конфронтацію - до співробітництва. За своїм змістом цей шлях близький до попереднього, але стосується не особистих, а ділових, соціальних або матеріальних інтересів співробітників. Дозвіл таких конфліктів може проходити через спеціально організовану роботу по знаходженню загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і...
