ом оптимального стимулювання праці та створенні належноє умів для продуктівної роботи.
До создания належноє умів захи:
* Можлівість урізноманітніті свою роботу;
* Можлівість Прийняття РІШЕНЬ у рамках своих Повноваження;
* Можлівість Розпорядження своим робочим годиною;
* Можлівість навчання;
* Оптимізація РОБОЧЕГО місця згідно умів праці.
Річна константна Частка оплати праці дасть змогу отріматі Додаткова винагорода працівнікові, что зростає з годиною его роботи в даній організації, тім самим можна Сказати, что чім больше годині працівник працюватіме тім больше буде зростаті его вмотівованість. Величина відсотка доплати за вислугу років має буті строго фіксована и носити Спільний для всіх працівніків організації характер. Винагорода за вислугу років может вімірюватіся НЕ позбав в грошовій ФОРМІ, альо и в будь-якій іншій цінній для працівника матеріальній ФОРМІ.
константностей-змінна Частка оплати праці (виплата відповідності) дасть змогу додатково отрімуваті винагородой Працівникам, что виконан планові показатели в разі відсутності дісціплінарніх стягнень, нарікань з боку Керівництва, спрічінення Збитками матеріальнім цінностям організації.
На своєму робочому городе КОЖЕН бажає показати на что ВІН здатно І що ВІН значити для других, тому звітність, прізнаваті працю шкірного окрем працівника надаваті можлівість примати решение по вопросам, Які відносяться до его компетенції, консультуваті других працівніків та Інші.
На Основі того, в якій ФОРМІ, з Якою швідкістю и Яким чином працівники отримуються Завдання, смороду оцінюють ВЛАСНА значімість з точки зору керівника, тому неможна прійматі решение, Яке стосується змін в работе співпрацівніків без їх відома, даже ЯКЩО Зміни Позитивні, а такоже перешкоджаті доступ до необхідній ІНФОРМАЦІЇ. Інформація Щодо якості праці співробітніка винна буті оперативною, масштабною и своєчасною. Працівнику треба надаваті максимально можливий рівень самоконтролю.
Для решение проблеми мотівації персоналу, что склалось в організації, Було запропоновано Впровадження системи грейдування. У работе Було проведено аналіз и описание посад, что існують на підпріємстві з Погляду виробничих функцій, Створено матрицю балів. Всього в організації Було сформовано 10 грейдів. Залежних від грейда прізначається вилка окладів. Лінія заробітної плати сформувала віходячі з рінкової вартості ключовими фахівців. Такоже грейдова система дозволити для працівника збільшуваті свою зарплату. Тому є можлівість встановлюваті усередіні шкірного грейда три категорії, по якіх у рамках одного грейда зростанні зарплата.
На Основі проведеного АНАЛІЗУ ефектівності мотіваційної системи виявлено ряд резервів, реалізація якіх віклікала б покращення мотіваційної системи. До них можна Віднести: Вдосконалення організації праці, системи СОЦІАЛЬНИХ пільг и гарантій, корпоратівної культури, покращення системи навчання, делегування Повноваження. Тому для організації ВАЖЛИВО з концентруватіся на пакеті основних пільг. Такоже для ПІДПРИЄМСТВА, як для роботодавця, дуже ВАЖЛИВО, щоб сума витрат на Пільги мала максимальну віддачу та значімість, что Відображається в збільшенні прибутку та зменшенні плінності кадрів.
