ти жінкам, які перебувають у відпустці по догляду за дітьми, компенсація витрат на проживання в гуртожитках та інші пільги. Склад і масштаби цих пільг залежать від економічних можливостей суспільства і умов колективного договору.
Серед соціальних пільг Компанії особливе місце займає освітній безвідсоткову позику - соціальна допомога на отримання базової вищої освіти працівників та їхніх дітей у російських вузах з державною акредитацією.
Одним з наймасовіших корпоративних заходів, спрямованих на підвищення мотивації персоналу Компанії, є конкурси професійної майстерності «Кращий за професією».
Перетворився в добру корпоративну традицію щорічний огляд-конкурс «Кращий за професією» виконує в кадровій політиці Компанії відразу кілька функцій. Це одночасно і інструмент морального заохочення найбільш ефективних співробітників, і механізм обміну передовим досвідом, накопиченим в різних дочірніх товариствах.
Минулий в 2012 році VIII корпоративний конкурс професійної майстерності зібрав кращих у своїй професії співробітників робітничих та інженерних спеціальностей 75 видобувних, переробних і збутових підприємств Компанії з усіх федеральних округів Росії, які змагалися у 12 номінаціях нафтогазовидобування, нафтопереробки і нафтопродуктозабезпечення.
Щорічне проведення такого масштабного заходу сприяє зміцненню корпоративної культури ВАТ «НК« Роснефть ».
Суми призів за перемогу в конкурсі: за 1-е місце - премія у розмірі 500 тис. рублів, за 2-е місце - 150 тис. рублів, за третє місце - 50 тис. рублів.
І тому Компанія «Роснефть» була і раніше залишається одним з найбільших роботодавців Російської Федерації, яка забезпечує роботою близько 170 000 чоловік у всіх Федеральних округах.
Вкажіть основні положення базових теорій лідерства
У ВАТ «НК« Роснефть »у кожного співробітника добре розвинені лідерські якості. І компанія все робить, щоб розвинути потенціал у своїх підлеглих. Розглянемо один із пріоритетних напрямів кадрової політики - робота з молодими фахівцями. У Компанії діє програма навчання і розвитку молодих фахівців «Три ступені», в якій детально розплановані професійний ріст і розвиток молодих фахівців протягом перших трьох років їх роботи.
У перший рік роботи (перша ступінь) молодий спеціаліст адаптується до нових для себе виробничим умовам: вивчає традиції Компанії, свого підприємства, знайомиться з керівництвом. Протягом першого місяця роботи за молодим спеціалістом обов'язково закріплюється наставник, разом з яким молодий спеціаліст складає індивідуальний план розвитку.
У другій рік роботи (другий ступінь) молодий фахівець бере участь в програмі професійно-технічної корпоративного навчання, проходить оцінку особистісно-професійних якостей і визначає перспективу професійного зростання. Обов'язковою умовою є участь молодого фахівця в науково-технічних конференціях, яке дозволяє проявити здібності до інноваційних рішень.
Науково-технічні конференції (НТК) щорічно проводяться у всіх основних дочірніх товариствах Компанії. На конференціях молоді фахівці захищають проекти, спрямовані на поліпшення виробничих процесів: підвищення ефективності, скорочення виробничих витрат, впровадження нових форм і методів роботи, використання передових технологій і т.п. Крім того, молоді фахівці Компанії беруть участь у конкурсі «ПЕК Росії», організовуваний за участю Міністерства промисловості і торгівлі, а також Міністерства енергетики РФ.
У процесі третього року роботи (третя ступінь) Компанія проводить оцінку трудового вкладу та потенціалу молодих фахівців. Оцінка враховує результати обов'язкового навчання молодого фахівця, думки про нього його наставника і керівників, успіхи в НТК і конкурсах. У підсумку виявляються молоді фахівці з творчим і лідерським потенціалом, які зараховуються до кадрового резерву Компанії.
Для виявлення управлінського потенціалу молодих фахівців Департамент кадрів Компанії проводить ділову оціночну гру для молодих фахівців - «Лідери зростання».
У 2012 році в 76 дочірніх товариствах в периметрі Компанії працювало майже 3000 молодих фахівців. Для якнайшвидшої адаптації молодих фахівців на підприємстві, прилучення до системи корпоративних цінностей, їх мотивації на успішну роботу для всіх новоприйнятих на підприємство молодих фахівців розроблені і проводяться адаптаційні курси. Для кожного молодого фахівця розробляється індивідуальний план розвитку. Регулярно проводяться ділові ігри, конференції, конкурси тренінги, фестивалі. У Компанії діє інститут наставництва, де за кожним новоприйнятим молодим спеціалістом закріплюється наставник. У 2012 році для наставників молодих фахівців були організовані регіональн...
