ні в народі якості необхідно всіляко заохочувати. При вихованні даних якостей необхідно проявляти жорсткість, яка є вимушеним заходом [11]. Стратегічна ж перспектива російського менеджменту - рух до більш м'якого формою, але й ефективному за змістом управлінню.
Російський менеджмент має враховувати християнські традиції, які у своїй сутності відображають негативне ставлення до жадібності, багатства. Звідси ще одна риса «російського менталітету»: люди можуть працювати не стільки заради грошей, скільки заради здійснення будь-якої громадської, політичної або релігійної ідеї. Ентузіазм, що виник на даній основі, міг би стати найважливішою складовою виходу Росії з кризової ситуації, давши поштовх її соціально-економічному розвитку й у наші дні.
Таким чином, російський менеджмент повинен враховувати особливості національної ментальності і використовувати досвід управління інших країн. Іншими словами, неможливо сліпе копіювання західного чи східного досвіду, ні повне заперечення досягнень західної та східної школи менеджменту. І перше і друге однаково не застосовується. Російські менеджери повинні формувати свій власний стиль управління, для якого характерне поєднання гнучкості і жорсткості. Жорсткість є вимушеним заходом, спрямованої на прищеплення співробітникам пунктуальності і старанності.
У цілому ж, російський менеджмент повинен рухатися в бік лояльності і сприяти розвитку індивідуалізму.
І, нарешті, не можна не відзначити, що необхідний обережний підхід до формування російського менеджменту, що враховує особливості «російського менталітету», різноманітність і широту російських умов. Від нього багато в чому залежить не тільки перехід до ринкової економіки, а й місце Росії у світовому співтоваристві.
. Значення досліджень Гофстеде для розвитку порівняльного менеджменту
Перші ж емпіричні дослідження організаційної поведінки в різних країнах показали його відмінності. Багато дослідників вказували на вплив культурних факторів. Підтвердження або спростування цієї гіпотези пов'язано з двома головними проблемами: необхідно показати вплив культурного середовища на формування індивідуальних цінностей, установок і потреб; а також дослідити зв'язок цих закономірностей з поведінкою людей в організаціях. Одним з методів вирішення даних проблем є формалізація змінної «країна» в крос-культурних дослідженнях організаційної поведінки. У 70-ті роки ХХ ст. був проведений цілий ряд досліджень, орієнтованих на вирішення цього завдання.
Відзначається наявність двох підходів, характерних для робіт того періоду. Більшість вчених використовувало «кабінетний підхід», заснований на припущенні, що існують певні змінні, відповідальні за країнові відмінності в установках і поведінці працівників. Найбільш часто в якості таких змінних обиралися релігія, мова (віддзеркалення культури), політична система і рівень індустріалізації (відображення національних, державних особливостей), а також географічне положення (як комплексний показник відображає і культурні та соціальні економічні характеристики). Як показник рівня індустріалізації часто використовувався ВНП на душу населення.
Інший підхід, названий «емпіричним», полягає у виділенні змінних («культурних вимірів») емпірично, шляхом аналізу відмінностей в установках працівників, а вже потім спробі зв'язати виділені змінні з тими чи іншими об'єктивно спостережуваними національними або культурними відмінностями (ВНП на душу населення, географічне положення і т. п.). Найбільш яскравим прикладом цього підходу є дослідження, проведені в 1967 - 1969 і 1971 - 1973 рр. голландським ученим Г.Хофстеде.
Дане дослідження стало класичним. Його опис включається не тільки в підручники з порівняльного і міжнародного менеджменту, але й у підручники і хрестоматії з загального менеджменту. Значущість цього дослідження пояснюється як вражаючою емпіричною базою (було зібрано понад 116 тис. Анкет, заповнених співробітниками компанії IBM в 40 країнах, причому кожна анкета містила більш 150 питань), так і ретельністю опрацювання теоретичного і методичного підходів.
Г. Гофстеде виходив з того, що культура як «колективне духовне програмування» визначає установки і поведінку людей. Сама культура змінюється з працею, а якщо змінюється, то дуже повільно. Вона має тенденцію втілюватися, кристалізуватися в створюваних людьми громадських інститутах. У свою чергу громадські інститути в певній мірі як обмежують, так і стимулюють різні методи мислення. Г.Хофстеде досліджував розходження в цінностях, пов'язаних з роботою, з метою показати вплив культури. Особливо його цікавили методи, за допомогою яких певна культура і мислення реалізують самооправдиваться прогнози.
При аналізі даних Г.Хофстеде основ...
