інка персоналу
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
На підставі ступеня вказаної відповідності вирішуються такі основні завдання:
· вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника;
· розробка програми його розвитку;
· визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини;
· визначення способів зовнішньої мотивації працівника.
Для того щоб не допустити помилок (нереалістичність ділової оцінки персоналу, викликана об'єктивними чи суб'єктивними невідповідністю оцінювача, такі як помилка екстремальності, пристрасті і т.д.) ділової оцінки персоналу необхідно виконувати наступні обов'язкові заходи:
· розробка методики ділової оцінки (якщо це доцільно, така методика може бути придбана) і прив'язка до конкретних умов організації;
· формування оцінної комісії із залученням безпосереднього керівника випробовуваного співробітника, фахівців вищестоящого, рівного і нижчестоящого рівня ієрархії, а також фахівців служби управління персоналом організації або спеціалізованих оціночних центрів;
· визначення часу і місця проведення ділової оцінки;
· встановлення процедури підведення підсумків оцінювання;
· опрацювання питань документаційного та інформаційного забезпечення процесу оцінки;
· консультування оцінювачів з боку розробника методики або фахівця, що володіє нею.
При розробці методики ділової оцінки особливу увагу слід приділити опису етапів проведення оцінки. Можна виділити кілька етапів ділової оцінки:
. збір попередньої інформації за індивідуальною, неузагальнених оцінці співробітника з боку суб'єктів оцінки;
2. узагальнення інформації, отриманої на попередньому етапі;
. підготовка керівника до оцінної бесіді з підлеглими співробітниками;
. проведення оціночної бесіди і підведення її результатів;
. формування керівником експертного висновку за результатами ділової оцінки і його уявлення в експертну комісію;
. прийнятті рішень експертної комісії по суті пропозицій, що містяться в експертних висновках.
Головною дійовою особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази, необхідної для поточної періодичної оцінки, і проводить оціночну бесіду зі співробітником.
При формуванні поточної періодичної оцінки узагальнюються думки: колег і працівників, що мають структурні взаємозв'язку з оцінюваними співробітниками; підлеглих; фахівців у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівника.
Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. При все різноманіття показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп: результативність праці; умови досягнення результативності праці; професійно поведінку; особистісні якості.
В оцінці результативності праці слід розрізнити жорсткі і м'які показники. До жорсткі" показників можна віднести виробничу систему організації, підрозділу систему управління, що мають взаємозв'язок із зовнішнім оточенням: маркетинг, матеріально-технічне постачання, торгові агент, ремонтні служби. Ці показники легко вимірні та охоплюються інформаційною системою організації.
" М'які показники оцінки визначаються залежністю від суб'єктивної думки оцінювача і використовуються в підрозділах з обмеженою можливістю вимірювання конкретного результату (дослідних підрозділах).
Під умовами досягнення результатів праці розуміються здатності чи бажання до виконання загальних функцій управління як по відношенню до інших об'єктів впливу, так і по відношенню до самого себе: планування діяльності, облік і контроль ходу роботи та ін.
Показники професійної поведінки охоплюють такі сторони діяльності, як співпраця і колективізм в роботі. Самостійність у вирішенні тих чи інших завдань і т.п. При цьому важливо, щоб безпосередньо спостерігається поведінка була дійсно необхідним при виконанні роботи і щоб його включення в якості критерію оцінки не заважало, а сприяло досягненню певних результатів.
Особистісні якості, ці особливості застосування особистісних властивостей в якості показників оцінки персоналу вимагає обережного і зваженого підходу п...
