ри обов'язковому поєднанні з іншими групами показників.
Одним з найважливіших питань при проведенні ділової оцінки персоналу є вибір способів (методів), за допомогою яких оцінюються ті або інші показники.
Метод шкалювання (графічного шкалювання рейтингів). Передбачає хворе визначення значень показників, причому ці бали характеризують ступінь вираженості показника. Цей метод зручний і економічний. Але є і проблеми, пов'язані з широкою інтерпретацією в оцінювача числового позначення. Щоб знизити суб'єктивізм, використовують іншу його різновид - метод шкалювання рейтингів описів поведінки. При цьому числові значення шкали інтерпретуються докладним описом способу дій, відповідного даному числовому значенню.
Метод анкет (альтернативних характеристик) відрізняється від попередніх тим, що він не використовує систематизовані способи вимірювання. Оцінювачу пропонується перелік висловлювань про образ співробітника. Оцінювач відзначає відповідність чи невідповідність конкретного висловлювання цим зразком.
Метод попарного порівняння дозволяє виявити найвищі рейтинги у різних співробітників з того чи іншого показником оцінки через послідовне порівняння співробітників один з одним. Іноді стикаються з випадками, коли керівник підрозділу завищує оцінки своїх співробітників. Для усунення такого явища використовується метод заданого розподілу оцінок (примусового розподілу). Відповідно до нього наперед задаються відсотки розподілу оцінюваних співробітників по рейтингах, наприклад: 30% -середній, 10% -низький рейтинг і т.д.
Поряд з перерахованими вище методами в практиці ділової оцінки використовується підхід. При якому попередньо не встановлюються показники оцінки. У рамках даного підходу широке розповсюдження отримав метод управління по цілях. Ключова ідея методу полягає у вимірюванні результатів і ефективності праці співробітників, при якому встановлюється внесок працівника в досягнення цілей організації.
4. Соціалізація, профорієнтація і трудова адаптація персоналу
Соціалізація - засвоєння людиною самостійно і за допомогою цілеспрямованого впливу (виховання) певної системи цінностей, соціальних норм і зразків поведінки, необхідних для становлення особистості, набуття нею соціального становища (статусу) в даному суспільстві. Соціалізація охоплює всі процеси прилучення до культури, комунікації, за допомогою яких людина набуває здатності брати участь у соціально життя.
Социализации починається з дитинства і продовжується все життя, позаяк індивід стикається з необхідністю виконання різних соціальних ролей.
При управлінні персоналом організації важливо враховувати, що процес соціалізації безпосередньо пов'язаний з профорієнтацією та трудової адаптацією працівника до соціальної та виробничо-технологічному середовищі організації, входженням його в ту чи іншу соціальну групу, рольову структуру колективу організації.
Соціальна структура колективу включає наступні показники: стать, вік, стаж роботи, освіта, сімейний стан, вид мотивації, рівень прогресивності, рівень життя, ставлення до власності.
Рольова структура колективу визначає склад і розподіл творчих, комунікаційних та поведінкових ролей між окремими працівниками і є важливим інструментом у системі роботи з персоналом. Звичайно, кожній людині доводиться виконувати з тією чи іншою мірою всі три види ролей, і можна говорити лише про ступінь прояву його особистості в одній з цих ролі. Поведінка людини має різноспрямовані тенденції як на краще, так і до гіршого і залежить від зовнішнього середовища.
Основними методами для визначення рольової структури є соціально-психологічні методи, тестування, спостереження, аналіз біографічних і кадрових даних, результати проведення ділових ігор і т.д.
Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності. Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям (учням) і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей та інтересів людей, їх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням створених кон'юнктури на ринку праці.
Зазначена вище мета включає ряд завдань, що носять більш конкретний характер:
· інформування зацікавлених осіб для забезпечення вибору виду професійної діяльності;
· створення умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх...
