усно, а також у формі інформаційного повідомлення - за допомогою відеофільму або магнітофонного запису. Ситуація, як і діяльність реальної організації динамічна, що вимагає від учасників кейса нових рішень і дій. Для економії часу історична довідка дається в стислому вигляді, а додаткова інформація надається в зручному для обговорення вигляді. Тому учасник кейса може мати менше інформації про проблему, ніж той, хто стикався з нею на практиці. Однак це не означає, що в процесі обговорення не можна додати до наявної інформації факти і відомості, які необхідні для прийняття рішення. Ситуаційні завдання містять матеріали і факти, які з учасників кейса може порахувати не відносяться до справи. Але треба завжди пам'ятати, що прийняття рішень в реальному житті залежить від здатності відділяти істотне від несуттєвого. Інші учасники можуть не погодитися з таким розумінням фактів, але саме в цих виявляв відмінність в оцінках і підходах і полягає цінність методу кейса.
Застосування методу конкретної ситуації на практиці зазвичай проявляється в детальному опрацюванні однієї і тієї ж ситуації багатьма учасниками або цілими групами співробітників.
У процесі використання цього методу можна виділити наступні етапи з характерними для них діями:
1) аналіз: дослідити задану практичну ситуацію і зібрати істотну для вирішення інформацію;
2) виявлення альтернатив: виявити можливі альтернативи рішення існуючих завдань;
) вибір альтернатив: вибрати кращу альтернативу для вирішення завдань;
) розробка рішень: розробити у всіх деталях конкретні рішення щодо здійснення обраної альтернативи;
) подання: розроблені рішення уявити не пленарне засідання (заняття) і обговорити колективно.
У процесі виконання завдання за випробовуваними спостерігають експерти. Вони заносять свої спостереження в відповідну таблицю спостережень, на основі чого і дається сумарна оцінка учаснику методу. Критерії оцінки рішень. Далеко не для всіх кейсів існує єдине «правильне рішення». З одного боку, це є одним з переваг методу, з іншого - ускладнює обробку результатів. Критерії оцінки рішення кейса дозволяють співвіднести його з актуальними потребами та внутрішніми стандартами компанії.
Найбільш поширені критерії оцінки рішення кейса:
1) відповідність рішення сформульованим у завданні питань (адекватність проблемі і ринку);
2) оригінальний підхід (новаторство, креативність);
3) застосовність рішення на практиці;
4) глибока пропрацьованість проблеми (обгрунтованість і комплексність рішення, наявність альтернативних варіантів, прогнозування складнощів);
5) можливість довгострокового застосування.
Наведемо приклад роботи з кейсом. Кандидату на посаду секретаря пропонується програти реальні робочі або змодельовані ситуації (кейси).
Отже, кандидату пропонується ситуація. Ви секретар в офісі великого торгово-промислового холдингу. З бюро перепусток (прохідний) до вас надійшов дзвінок від відвідувача, який хотів би пройти у ваш офіс. Ваше завдання - відреагувати на даний дзвінок. Оцінюваний описує свою поведінку в даній ситуації. Як представиться гостю? Як привітається? Пропустить в офіс відразу або проконсультується у виконавчого директора? На масу питань, які можна було б задати, кандидат відповідає, «уживаючи» у запропоновану роль. При цьому кандидат демонструє і реальні компетенції. Це і навички комунікації та етики ділового спілкування, і дотримання процедури узгоджень і ін. Наступна ситуація: гість заходить в офіс, якими будуть дії секретаря? Ситуація прогнозована, але все-таки вимагає перенастроювання, гнучкості абстрактного мислення, що також важливо для секретаря. Як правило, кандидати дуже зосереджені на дотриманні певних процедур, наприклад «Зустріч відвідувача», і тому часто не контролюють свою міміку, застереження, паузи, нервовий сміх, жестикуляцію, інтонацію і тембр голосу, позу та ін. Є, звичайно, люди, які вміло приховують свої невербальні реакції і намагаються себе контролювати, це також є діагностичною ознакою для оцінювача. Коли людина блокує сам себе на співбесіді, створюється враження, що він оберігає свій внутрішній світ від будь-яких вторгнень. У роботі з людьми, як, наприклад, у секретаря, дана позиція неприпустима. Якщо на роботі людина постійно блокує себе від оточуючих, його поведінка може бути неприродним, а згодом і агресивним. Ніхто зі співробітників або гостей не хотів би, я думаю, зустрічатися з секретарем, який спілкується з допомогою сухих і завчених фраз. Маса одержуваної в ході роботи з бізнес-кейсом інформації про кандидата, безумовно, повинна правильно аналізувати та інтерпретувати. ...
