Іноді кандидати, наприклад, сангвинистического темпераменту, «заграючи» в кейс, відокремлюють його від реальності. В даному випадку ейчару важливо відзначити собі, в який момент це сталося в ході кейса. Захисна Чи це реакція або типова модель поведінки на робочому місці. Заданий кейс - все-таки досить конкретна модель, і якщо кандидат не здатний мислити в заданих рамках конкретними категоріями, це знову-таки показово. На етапі аналізу реакції кандидата на змодельовану ситуацію важливо зрозуміти, «побачити» ту модель поведінки, той спосіб мислення, який вже сформований у свідомості оцінюваного фахівця. Ейчар - це співробітник, який, як правило, повинен тонко сприймати принципи корпоративної культури в компанії. І саме ейчар, як експерт, постійно бере участь у підтримці, формуванні даної культури, здатний помітити в поведінці кандидата невідповідності, неадекватність того укладу, тим ідеалам, традиціям, які складалися в організації роками. Якщо, припустимо, ми запропонуємо кандидату в секретарі ситуацію з гостем, який приніс подарунок генеральному директору (якийсь красиво упакований предмет прямокутної форми), то відразу зможемо визначити по реакції кандидата, чи готовий він до нестандартної ситуації. Чи попросить кандидат дістати і показати подарунок, передасть подарунок не розгортаючи, передасть через охоронця, відмовить у передачі подарунка - це далеко не всі поведінкові моделі, які мені доводилося почути від кандидата. І всі ці дії видають в кандидатах типові для них реакції. Хтось закривається, відмовляючись від діалогу з гостем, хтось, навпаки, надмірно доброзичливий, хтось вважає найприйнятнішим отшутиться в даній ситуації. Ейчар або людина, що проводить оцінку, точно повинен знати при цьому, як він хотів би, щоб повівся кандидат в заданих умовах. Повинен ясно уявляти, наявність і вираженість яких якостей є критичним. Якщо дівчина, яка прийшла до нас на співбесіду, чітко описала процедуру зустрічі гостя (згадавши всі правила ділового етикету), то ми можемо дати негативну характеристику при оцінці таких дій. «Чому ви мені відмовили?» - Запитують іноді здивовані кандидати. Відповідь може бути дуже простим: тому що при роботі з кейсом людина жодного разу не посміхнувся. Такі якості, як гостинність, привітність, ввічливість, хазяйновитість, складно розвинути протягом трьох місяців або року. Ці якості виховуються роками, з дитинства. І організації набагато легше і швидше навчити дівчину дотриманню необхідної процедури, ніж змушувати її посміхатися або говорити «спасибі» і «будь ласка». Таким чином, кейс-метод дозволяє нам оцінити не тільки наявність і вираженість демонстрованих кандидатом навичок, але й надає можливість виміряти його особисті якості. Зіставляючи наше уявлення з поданням здобувача, можна зрозуміти, наскільки вони ідентичні. У результаті аналізу пропонованого кандидатом рішення кейса ми можемо зрозуміти і ті області, аспекти невідповідності сприйнять, які необхідно розвивати, чому потрібно вчити нового співробітника.
Кейси слід розробляти і реалізовувати в процесі оцінки при підготовці, перепідготовці та оцінки кваліфікації співробітників з урахуванням ряду принципів, які забезпечують ефективність їх використання в оціночних програмах:
- суть кейса повинна відповідати змісту роботи;
- кейс повинен бути максимально наближений до реальної професійної діяльності (реальна подія або штучно створювана ситуація, де частина реального матеріалу компілюється з якою-небудь типовий проблемою);
- завдання повинне бути підібрано таким чином, щоб можна було користуватися різними шляхами для пошуку варіантів рішення;
- описана ситуація - забезпечувати можливість того, щоб співробітник виявив максимум необхідних компетенцій;
- в завданні повинна міститися інформація, достатня для аналізу ситуації і прийняття рішення;
- кейси можуть відрізнятися за рівнем узагальненості, за кількістю представленої в них інформації, по складності проблеми;
- матеріал кейса не повинен бути застарілим, його слід оновлювати паралельно зі змінами в реальній практиці.
У нинішніх умовах підбір персоналу піднявся на новий рівень, рівень пошуку «талантів». Кваліфіковані співробітники і під час кризи знають собі ціну і можуть вибирати між компаніями. Відчуваючи уважне і довірливе ставлення до своєї кандидатури на першій співбесіді, у кандидата вже буде формуватися позитивний настрій до компанії. І зробити дану зустріч максимально доброзичливою і ефективної допоможе методика проектованого інтерв'ю - кейс-метод.
кейс метод оцінка персонал
3. ГІДНОСТІ КЕЙС-МЕТОДУ І ТРУДНОЩІ ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ
Важливими достоїнствами кейс-методу є висока наближеність до реального життя організації, порів...
