характер продукції і ринок, які визначають ефективність виробничо-збутової діяльності;
визначення цінностей, прийнятних і бажаних для даної компанії;
дотримання традицій, які значною мірою визначають характер економічної системи, стиль управління;
заперечення силового впливу, згідно з яким не можна штучно насаджувати слабкою культурі сильну і навпаки або коригувати її. Ефективність сильної культури, як і слабкою, залежить від конкретних умов;
комплексної оцінки, відповідно до якого оцінка впливу культури на ефективність функціонування компанії повинна базуватися на комплексному підході. Цей принцип передбачає не тільки облік способів прямого впливу культури на ефективність зазначеної системи, а й облік безлічі невидимих ??опосередкованих шляхів впливу.
Організаційна культура складається відповідно до її сутністю з певних організаційних атрибутів (явних і прихованих норм, зразків поведінки, історичних передумов та ін.) за умови, що вони сприймаються більшістю членів компанії і впливають на поведінку цих членів. Тому при формуванні та розвитку організаційної культури поряд з основними принципами необхідно брати до уваги ряд її певних ознак.
У процесі формування і розвитку організаційної культури важливе значення має визначення і врахування факторів, що роблять на неї найбільш істотний вплив. Організаційна культура бере участь також в наступних найважливіших елементах економічної культури:
призначення організації (місія, цілі, завдання). Безцільне існування руйнівно, а місія якраз виражає основний сенс, призначення і принципи життя. Якщо вона чітко сформульована (при чому разом з колективом) і її положенням слідують щодня, таку організацію можна вважати безумовним новатором. В ідеалі Призначення компанії необхідно формулювати ще до її створення. Проте ще ошибочнее придумувати місію тільки тому, що так прийнято в класичному менеджменті, або тому, що вона є в інших. Керівник повинен відчути внутрішню потребу у створенні місії - тільки тоді вона буде рухатися вперед;
засоби, що включають діяльність членів організації, систему стимулювання, інформаційне забезпечення та ін.;
критерії досягнення цілей та оцінки результатів;
кошти внутрішньої інтеграції, до яких відносяться прийоми включення нових членів в організацію, способи розділення влади, стиль взаємовідносин, система заохочень і покарань, церемонії (вшанування героїв, символів, міфів організації), ритуали (символічні заходи, покликані нагадати працюючим про поведінку, яке від них вимагається) та ін.
В організації немає монополії на право створення загальної атмосфери. Культуру можна нав'язати соціальному механізму, яким є організація, але її можна модернізувати. У той же час формування місії завжди залишається прерогативою начальства. Влада, дана керівнику, надає йому переваги і у формуванні організаційних цінностей, і у виборі стилю поведінки хоча б з тієї причини, що формальний лідер має доступ до важелів влади, за допомогою яких він може впливати на ключові процеси, і зобов'язаний це робити.
Робота з формування організаційної культури в компанії повинна вестися у двох основних і тісно пов'язаних один з одним напрямах: перший - взаємодія з зовнішнім середовищем, друге - взаємодія з внутрішніми підрозділами.
Специфіка взаємодії з внутрішніми підрозділами обумовлена ??двома основними факторами.
Малюнок 1.- Класифікаційна схема факторів, що впливають на цілі організаційної культури
З одного боку, для співробітників організації її діяльність є невід'ємною і значною частиною їх власної діяльності і тому стає для них значущою. А значить, вони є найбільш «зарядженими» на взаємодію з нею, найбільш чутливі до будь-якого її дії.
З іншого боку, оскільки вони фактично і є носіями, провідниками цієї діяльності, то, як ніхто інший, можуть бачити, наскільки проголошуване в організації і реально здійснюване в ній відповідають один одному.
Порівнюючи проголошувані цінності з тим, як вони реалізуються, співробітники починають краще розуміти справжні цінності, характерні для даної компанії. В результаті вони роблять висновки про те, що, для чого і як робиться в компанії. Саме на цьому етапі виникає або почуття задоволеності своїм членством у даній організації або, навпаки, незадоволеності роботи в ній.
Якщо в організації проголошується цінність високотехнологічного виробництва, то це повинно супроводжуватися оснащенням робочих місць відповідним обладнанням, повинні створюватися умови його ефективної і грамотної експлуатації. Якщо мова йде про виробництво високоякісних продуктів, то ...
